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首届中国职场诚信高峰论坛

[人民网]:各位网友大家好，人民网将于4月12日13：30为您直播首届中国职场诚信高峰论坛，敬请关注！[13:50]
[主持人（许博）]:尊敬的各位领导、各位来宾，以及正在收看人民网音视频直播的网友朋友们，大家下午好。我是人民网主持人许博。[14:04]
[主持人（叶蕾）]:我是主持人叶蕾。[14:04]
[主持人（许博）]:欢迎大家。[14:05]
[主持人（许博）]:在这个春暖花开的四月里，欢迎大家来到人民网一号演播厅，这里正在进行的是首届中国职场诚信高峰论坛。[14:06]
[主持人（叶蕾）]:可以说诚信是社会生活的重要因素，也是市场经济健康发展的关键基石。诚信不仅仅是道德范畴，从个人信用到企业信用的完善，也愈发成为影响市场化经济健康发展的重要因素。[14:06]
[主持人（许博）]:法为度，信为本。企业与个人信用状况的判断与执行长期以来却缺乏可执行的量化标准。我这里有一份报告，2016年中国职场诚信现状与影响调查报告显示，近七成的个人都曾因他人职业失信而受损，职场的诚信的量化与管理在呼吁声中亟待完善。[14:07]
[主持人（叶蕾）]:法治与诚信建设之间有何关联，个人与企业信用状况如何得知呢？企业信用背景调查的执行又有哪些关键因素？如何对症下药完善职场信用体系？由人民网与“知了背调”联合主办的“首届中国职场诚信高峰论坛”将链接起规范标准与执行操作的双方，对话职场诚信，剖析信用建设。[14:07]
[主持人（许博）]:首先请允许我为大家介绍一下今天莅临现场的各位嘉宾，他们是：人民网副总裁宋丽云，中国人事科学研究院人力资源市场研究室主任田永坡，上海市劳动法研究会副会长郭文龙，中国人民大学法学院副院长杨东，中国政法大学互联网金融法律研究院院长李爱君，北京人力资源服务行业协会常务副会长张宇泉。[14:08]
[主持人（叶蕾）]:阳光印网董事长、CEO张红梅，清果金服董事长何珊，“知了背调”CEO王玉，“知了背调”COO王珺，第一资源CEO刘红，脉脉CEO林凡，智联招聘副总裁沈晔，“知了背调”首席调查官张哲，阿里大文娱集团人才战略总监杨姝，中国劳动争议处理七步法创始人杨磊，劳达Laboroot CEO魏浩征。同时，出席今天论坛的还有各位企业界与媒体界的朋友们，再次欢迎大家的光临。[14:09]
[主持人（许博）]:欢迎大家。首先让我们掌声有请本次论坛主办方代表，人民网副总裁宋丽云致辞。[14:09]
[宋丽云]:尊敬的各位来宾、女士们、先生们，大家下午好！ “首届中国职场诚信高峰论坛”今天在这里隆重举行，我谨代表人民网向各位表示热烈的欢迎和衷心的感谢！诚实守信是中华民族的传统美德，人无信不立，国无信不强。千百年来，人们讲求诚信，推崇诚信，诚信早已融入了中华民族的血液和文化基因。职场诚信作为社会信用体系建设的重要组成部分，也日益受到社会各界的关注。2016年底，国务院办公厅印发了《关于加强个人诚信体系建设的指导意见》，在《意见》中，对加强个人诚信体系建设作出了部署，并对加强弘扬诚信文化，积极营造“守信光荣、失信可耻”的社会良好氛围作出了具体的要求。[14:12]
[宋丽云]:国以诚立心，人以诚立身。加强诚信建设，又是培育和践行社会主义核心价值观的重要内容，是完善社会主义市场经济体制的重要基础，是加强社会创新治理的重要举措。大力弘扬重信践诺的传统美德，积极倡导诚实守信的价值准则，并且建立健全覆盖全社会的征信体系，广泛开展主题教育活动，又是人民网作为国家重点新闻网站和国际主流互联网媒体义不容辞的责任。[14:13]
[宋丽云]:今天，我们在这里集聚一堂来探讨诚信问题，就充分说明了诚信社会的构建不仅仅需要政府机关、社会组织、媒体的通力合作，更需要在座的社会精英、各界人士的支持和重视以及推动。[14:13]
[宋丽云]:各位来宾、各位朋友，今天，人民网已经创办20年了，经历了20年诚信重诺的发展，我们已经成为了集PC网站、手机移动端、视频网站等多语种全媒体的新媒体旗舰，是网上的人民日报，也是国内第一家上市的国家级媒体公司，旗下有32家地方分公司、11家海外公司，覆盖全球210多个国家和地区的1.6亿用户。人民网将发挥权威平台的优势与全球新闻采集加工能力、报道推动能力、资源整合能力，期待与在座的各位在诚信领域形成多方面全方位的合作，推动信息数据的共享，促进诚信社会的健康发展。最后，祝本次论坛取得圆满成功。谢谢大家。[14:14]
[主持人（许博）]:感谢宋总的精彩致辞。也正如她所说，诚信是中华民族的传统美德，今天下午大家聚在这里也是为了诚信社会的建设献上我们的一份力量和关注。接下来将进入主旨演讲环节，有请中国人事科学研究院人力资源市场研究室主任田永坡为我们带来主题演讲《诚信提升营造职业良好生态》。[14:15]
[田永坡]:尊敬的各位专家、各位嘉宾，大家下午好，很高兴接受论坛的邀请参加这个活动。在这里我非常乐意和大家分享三个方面的内容。第一个方面就是我们的职场状况，实际上我们中国现在正在进入到一个职业信息爆发增长的时代。为什么这么说呢？一方面，除了我们是一个拥有庞大就业人口的情况以外，还有两个方面的推动。第一个方面就是我们中国劳动力市场的流动性是大大增加的。我们看一组数据就可以知道，2010-2014年，中国劳动力的流动性是逐步提高的，光在五年间，我们的流动人口从2.21亿增加到2.53亿人，增长了12.65%，农民工的数量增长也是比较快的，它的增长率到了9.7%，总体上加总下来也是10%的增长量。第二个是职业工作复杂程度在逐渐增加。从农业社会到工业社会再到新型化的以信息化为主导的工业化社会，我们工作岗位的内容，涉及环节的复杂程度已经大大提高了。工作岗位的变化速度以及工作内容的复杂程度的提高，在这个过程中积累了大量关于工作内容的信息、职业的信息、工作场所的信息等等。大量爆发的信息里面，必然带来一个信息的传导以及失真的问题，由此也对我们的职业诚信带来一个巨大的影响。所以，我们处在一个职业信息爆发的时代里面，职业诚信显得更加重要。[14:18]
[田永坡]:为什么说职业诚信重要呢？在一定程度上讲，诚信行为实际上是一种自律行为，更多的是解决我们制度所解决不了的一个真空的问题。大家所知道的一个制度经济学的框架下，它能够降低社会的交易成本，大大促进整个市场主体的行为和规范程度，更好地实现我们劳动力市场的人岗匹配。另一方面也是形成良好的职业生态，推动整个社会，整个社会主义市场经济体系诚信建设的重要的内容。我们还是要重视起来，能够从多个方面来推动我们的诚信体系建设。[14:18]
[田永坡]:为什么说从多个方面呢？是因为它涉及到各个主体、各个方面的一些情况。所以，需要我们的政府、中介组织、劳动力市场的微观主体—劳动者，以及用人单位共同的努力来完成。比如政府，政府就需要在我们的诚信体系的框架和规划的宏观设计上做出努力。因为我们职业诚信，小说是涉及劳动者和用人单位个人的信誉资本，但是也是带有社会规范性的一种“准公共产品”，所以我们的政府还是要发挥它的作用。[14:20]
[田永坡]:行业协会，像职业标准等等这些建设的机构也应该发挥连接政府和微观主体纽带的作用，根据政府的总体设计，科学研究、汇总各类信息、评价标准、评价机制以及各方的利益需求，为我们的职业诚信体系建设提供科学的可供使用的标准。换句话说，有一个落地的可操作的东西。[14:21]
[田永坡]:而涉及到切实的本身在职场上的双方，就是劳动力的供给双方，也确实要依据我们的法律法规，以及行业惯例来提升我们的诚信意识，规范自己的市场行为。在这个里面，建设过程中，我们恐怕有几点是需要重点把握的。[14:22]
[田永坡]:第一是加强职业诚信体系的教育和宣传，让全社会切实意识到这个不仅涉及到单个人的问题，而是涉及到整个社会的，并且关系到在座各位以及社会各个成员利益的一件事情，这个很重要，意识的培养也是我们长期需要建设的一种文化。
第二，运用我们现代信息技术来推动我们的诚信或者征信记录的建设问题。大家知道，当前信息技术发展如火如荼，在我们人力资源管理领域，在劳动力市场里面，这个也得到了运用，而且非常迅速。在座的有可能第三方的提供人力资源服务的，包括北京协会的，行业协会的，应该对这个行业的发展状况是比较了解的，我们人力资源服务业在信息化的使用上面是非常迅速的。在这里千万注意一点是需要我们把握的，就是我们对于个人和相关主体的信息的安全以及隐私的保护，这个是需要我们非常紧迫地提上日程的东西。在已经频繁爆发的个人信息泄露的问题，给我们提了个醒。[14:23]
[田永坡]:第三个确保诚信信息的权威性。这个权威的保证是一定要有一个客观的权威的第三方来提供一个客观评价。这里实际上两层意思，一个是劳动者和用人单位之间要有一个明确的劳动和相关内容的契约，包括双方要承诺对信息提供的准确性的承诺和保证，这是评价的基础。第二层就是要避免由于某一单方的利益驱动带来的评价失真。一个权威的第三方的评价机构是不可少的。[14:24]
[田永坡]:最后一点也是非常重要的，就是对诚信信息的使用问题。我们知道，有时候诚信可能是带有一点一票否决的性质，但是对于劳动力市场上出现的失信行为是多个原因促成的，可能不仅仅是由一方，比如劳动方或者用人单位促成的，可能是由于我们大的法律法规环境的变化所导致的一些行为的改变。对于这种结果的使用，还是要采取谨慎、严谨来使用，从促进我们人力资源开发，促进我们劳动者的职业发展，以及我们用人单位的效益的提升上来正确地使用这个信息。以上就是我跟大家分享的内容。不妥之处请大家多多批评指正。[14:24]
[主持人（叶蕾）]:谢谢田主任的精彩分享，可以说我们从全面的角度，政府、行业、供需双方以及法律怎么样来规范和帮助我们提升职业良好的信用。接下来我们邀请到另外一位嘉宾，他会从法治的角度更加翔实地为我们介绍职场诚信建设方面的作用和方法。有请下一位演讲嘉宾，上海市劳动法研究会副会长郭文龙，做《法治，职场诚信建设的基础》演讲。掌声有请。[14:25]
[郭文龙]:下午好。我是从一个很具体的角度来谈论这个话题的，因为我觉得诚信这个问题，首先它是一个关于道德的标准。刚才就像我前面的嘉宾说的，它更多的是和自律有关的话题。但是，我们有一个基本的常识，就是每一个人、每一个个体，无论是在你私人交往当中，还是在你的商业活动当中，你肯定是不喜欢跟这种不诚信的人发生来往。如果事先知道对方是一个不诚信的人，那你会远远地离开他。如果在交往的过程当中，发现这个人是不诚信的，那你也会迅速地离开他，迅速地远离，这是人类一种本能。这种本能是一种很好的本能，但是，有时候个人或者一个经济组织会处在一种无奈的状态。这种无奈的状态就在于什么呢？他需要有大量的交往，需要有大量的交易活动，但是，他没有办法了解所有的信息，那个时候，对法律的呼唤就自然出来了。我个人觉得，支撑诚信这种价值体系的或者一种道德标准的，主要是来自于两种力量。一种力量是来自于信仰。大家都知道，虔诚的信仰会让人有很多的自律，这是一种力量，还有一种力量就是法律。法律不在于你要诚信，而在于如果你不诚信，你将要承担什么样的后果，让你有代价。这两个如果是完整的存在，自然可以维护一个诚信的体系、支撑一个诚信的体系。信仰，我们不指望，我重点谈论的是从法律的角度来讨论这个话题。[14:27]
[郭文龙]:从法律角度来谈论，要讨论的话题很多，但是限于时间，我将会集中在劳动力法里面其中的一块，就是为了保护商业秘密而设置的一个竞业限制的制度。竞业限制这个法律设置的本身目的，大家可以看到，它的目的很简单，一个就是保护用人单位的商业秘密，另外一个就是制裁这种不诚信的，这是它的商业目的。因为在现实生活当中，违反这种诚信，大部分都是恶意的，披露、允许他人使用用人单位的商业秘密，这种情况现实生活当中是不少的。而且随着我们国家科技进步越来越快，科技在社会生活当中的价值越来越大，在这种巨大的利益驱使下，这种不诚信的人会有足够的动力去做这些诚信的事情。从这个角度来说，我们国家的劳动力法当初立法的时候，其实是关注到这个，所以，我们看劳动合同法上是有些规定的。[14:28]
[郭文龙]:按照《劳动合同法》规定是说用人单位可以和接触商业秘密的劳动者订立一个竞业限制的协议。各位注意，是说允许你去跟他订立这么一个协议，而不是说他必定要受到竞业限制。因为受到竞业限制的，公司法意义上的高管自然会有竞业限制，但是一般的劳动者，一般接触商业秘密的劳动者，并不自然地受这个竞业限制，他是要通过协议，通过合同的安排，来达到这个目的。所以，他说允许你们双方约定竞业限制。为什么说允许，而不是天然的就可以呢？因为竞业限制是要部分地约束对方离职以后的再就业的选择空间，你的选择空间会受到这个协议的约束，他跟这个就业自由之间需要有一个平衡。这个平衡就是法律赋予单位这么一个权利，你可以跟他做这么一个协议安排，当然这个协议应该怎么弄，他也会有些规定。[14:29]
[郭文龙]:第二个，它所指的内容本身，按照法律本身的表述是这样的，解除或者终止劳动合同以后，前款规定的人员如果到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同业业务的竞业限制期限，不得超过二年。讲的是竞业限制的期限，但是这里面的信息量很大，不光是指竞业限制期限，还指你的行为是哪一类行为，属于受到这个竞业限制的约束。当然法律也规定了制裁措施。如果说劳动者违反竞业限制的约定，需要承担相应的法律责任，这个法律责任在劳动合同法上主要表现为违约金，是说如果双方约定了违约金的，要承担这么一个违约责任。当然，对违约金过高的，法律上实际执法过程当中也会有一定的干预，会使它趋于合理。这个是我们现有的劳动立法里面关于这部分的规定。大家都知道，商业秘密作为知识产权里面很重要的一个内容，对一个国家，我们国家现在提倡的是要不断地持续地创新，我们正在大力推进工业4.0的计划，那意味着什么呢？会有大量的知识产权涉及到专利的，涉及到各种商业秘密的信息会产生，接触这些信息的人群会越来越大，目前这样的法律够不够呢？虽然当初立法已经注意到了，但是目前这样的法律够不够呢？现实生活告诉我们，这儿还有一个司法解释的规定，也是大概意思差不多的。[14:31]
[郭文龙]:现实生活告诉我们，这样的法律目前看来不够，确实不够。为什么呢？在现实生活当中，签订了竞业限制协议，然后直截了当地公然地违反这样的协议的行为，有没有？也有。但是，更多的表现的是用一种很有技术含量的操作方法来规避这样的义务，竞业限制的义务，这样的事情反而是不少，而且这种经验也在流传。
比如我们日常生活当中经常看到的，一个接触商业秘密的员工，他不管是在职期间或者离职以后，可能家族里面的什么人，注册了一家公司，那家公司经营的是和他自己所在的公司完全相同的业务，完全是一种竞争关系，他本人在里面只是弄一个股东的身份，他可能出资额30%或者多少，名义上，他说我可没参加经营，我只是一个股东，我从来没参加经营活动。注意我们刚才看到的法律规定，法律规定里面讲了，行为指的是不得从事有竞争关系的业务，包括其他用人单位，也包括自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。这是法律的规定，然后他说，你看，我虽然是投资人，我虽然是股东，但是我可从来不参与经营的。我什么事都不干，我就是出了点钱。这个他认为可以规避。这样的规避，成功不成功呢？有成功的案例。我说是规避成功了的。当然，还有很多是更有技术含量的。连这种痕迹都没有。股东名册里面没有，股东名录里面没有，什么痕迹都没有，但是，实实在在的就是他的当事人，他的对方，是能够实实在在地感受到他参与了一个什么样的工作，然后那个工作导致那一家机构或者那个公司利用了他们自己公司所形成的这些商业秘密。甚至于有时候会导致原来的公司的经营业务、营业额明显下降。但是，这里面因为在法律上一点痕迹都没有，只是一种现实的感觉，那个时候可能就需要去调查。这种调查就算能调查到的话，有时候也真是很难很难。比如说在浙江曾经发生过一个事情，一个公司的销售部的副总，没有离职，只是请假回老家，突然就失联了，公司找了他很久找不着，这个公司就放弃他了，但是他的劳动关系还在公司，因为不知道发生了什么事情。后来有人发现，他在浙江省内另外一个地级市的一家公司里面出现，而且已经是那家公司的副总，负责销售工作。而且他们是同行，做的是一模一样的产品。这显然就是利用了原来公司的客户信息、价格信息，销售有时候定价的策略，各种各样的策略，都是一种商业机密，利用这些信息，跑到那家公司拿到公司副总的职位，原来的公司他只是销售部门的副总，到了那家公司他做了公司的副总。前一家公司委托了专业的律师做了调查，那个律师调查非常规范，证据非常漂亮，这样一来，他就抵赖不掉了，那是早期的。这些年出现的更多的是完全不露任何痕迹，如果同样是浙江那个案件，那个人可以做得更隐蔽一些。他在下一家公司没有任何职务，没有任何名分，跟他没有劳动合同，不交社保，什么都没有。但是，他照样可以为下一家公司提供很大的服务，然后从那里面受益，这里面涉及到很多很阴暗的做法，我们就不讨论了。我想说的是什么？劳动合同立法当初虽然注意到了这个问题，但是现在看来，显然是不够的。我们现在讲供给侧结构性改革，供给侧结构性改革里面其中很重要的一项要更多地依靠人力资源的提升来推动我们经济的发展。人力资源本身就意味着掌握了很多的商业技能。这里面和职务发明或者个人发明又有关系，里面涉及到问题很复杂，但是，如果从竞业限制的角度来说，目前的制度看来不够。这个不够，我个人觉得，可以两个方向，我们可以考虑。[14:37]
[郭文龙]:一个方向是重新优化我们劳动立法里面的竞业限制的制度。原有的制度对行为的约束仅限于公开的经营性的行为，从事和原单位有竞争关系的经营性的行为。现在发现有很多隐蔽的行为，这些隐蔽的行为，你很难把它定义为是一种经营性的行为。比如说我自己成立一个公司，我做你的顾问。其实我是在帮助你和我原来的东家竞争。这种是不是定义为经营性的行为？这很难定义。所以，劳动合同立法当中竞业限制制度本身可能需要有一点优化。[14:38]
[郭文龙]:第二个点是，经常有这么一种情况，一个人离职以后到一个有竞争关系的企业去工作，他原来的企业、原来的公司是好不容易发现的，好不容易偶然发现了，然后去打一个官司，要一点违约金，违约金要到了以后，那个人还能不能继续在那个有竞争关系的这家公司里面工作呢？最高法院的司法解释注意到了这一点，最高法院的司法解释核心的意思是说，如果一个人违反竞业限制义务，承担了违约责任以后，并不意味着他就不再需要继续履行竞业限制义务了。也就是说，不存在花钱买断义务的这个概念。如果承担了违约责任以后，你还是照样要去承担竞业限制义务。这个规定当然是一个很好的规定，但是有两个因素会导致这个规定执行当中有一点困难。
这两个因素是什么呢？第一个因素，因为我们法律规定，竞业限制最长的期限只有两年，而且也确实不太适合更长。前一家用人单位发现它的前员工离职以后违反竞业限制义务，这个通常不会在第一时间里面发现。通常会过了一段时间才会偶然地发现，除非已经确信这个人会做这样的事情，那就一天到晚盯着他了，成本也是很高的。所以中间会有一个过程。有了这个过程以后，可能会发一个律师函给那个人说，你这样不对，你得承担责任。那个人通常不理他，所以，他接下来需要走一个法律程序，打官司。从仲裁到一审，到二审，这个周期很长，当这个周期走完的时候，那个竞业限制最长的限制可能也过了。从这一点意味着，这个制度虽然好，但是它可能还会遇到一些障碍。另外一个障碍是什么呢？就是说你第二次发现这个人仍然是在违反竞业限制的约定，这种概率也是有限的。
所以我个人觉得，我们可能需要重新优化我们的制度，从另外的方向去优化一下，就是能不能在法律制度里面设立一种特别的制度，叫做禁止令。如果一个单位发现自己的前员工正在从事和自己有竞争性的业务的活动，他可以向法院申请一个禁止的命令，这个命令是说在多少时间里面你不得再做这个事情。这样一来，这个人如果再违反法院的禁止令，他的这个行为的性质和违反一个合同的约定性质就完全不一样了。违反法院发布的禁止令，可能构成拒不执行，刑法里面是有这样一个罪名的，拒不执行生效的裁判文书罪，这个对他来说，这种压力就大了。如果仅仅是承担违约责任的话，很多人觉得无所谓，甚至他下一家也愿意给他出这个钱，就没有那种约束力了。所以，可能需要引入这么一个制度。当然，这个制度，你申请了一个禁止令以后，万一你搞错了，对人造成损害了怎么办？当然你赔啊，你在申请之前你先弄清楚了再申请。这是一个法律优化的我个人的一些想法。当然，整个劳动立法里面和职场诚信的话题，有关联度的东西很多。因为时间关系，我就不再讲了。谢谢各位。[14:41]
[主持人（叶蕾）]:谢谢郭会长精彩的分享。党的十八大以来在四个全面的总体框架下，依法治国显得是尤为突出，所以，法治是职场诚信建设的基础。在此基础之上，我们还要进行供给侧结构性改革才能解决灰色地带存在的问题。诚信对究竟企业的发展有怎样的重要性呢？接下来就让我们掌声有请阳光印网董事长兼CEO张红梅。[14:42]
[张红梅]:大家下午好。感谢人民网的邀请，也特别高兴今天能够在这儿给大家分享一下我关于对诚信的一些思考。当今社会发展得特别快，尤其是现代这个时候，我们的商业模式，我们的市场经济在快速发展。今天这个时候，其实我想问一下大家，你们是在网上采购更有信心呢，还是在线下买东西更有信心？在十年前，或者十五年前，大家肯定说，NO，我不会相信一个虚拟世界上的企业在跟我们进行交易。但是今天我问了很多人，大家觉得，其实对网上采购我更有信心。这个信心来自于哪里？我觉得来自于诚信。因为网上竞争更激烈，因为网上见不到人，所以更多的互联网公司在做一件诚信的搭建。我认为一个企业的诚信，或者一个企业的成功，是需要诚信的不断叠加，企业成功没有更大的绝密，它的绝密就是不断地去叠加自己的诚信。[14:44]
[张红梅]:很多人都用过支付宝，我们说支付宝为什么会出现呢？它是基于诚信吗？我觉得它是基于不诚信，大家不相信这个诚信，因为大家互相之间不信任，所以，出现了支付宝。支付宝是作为一个第三方的工具，解决了大家不信任的关系。无论是在一个企业的经营或者是一个新生的商业模式，我们最大的竞争者，或者我们最大的思考应该是我们怎么样去构建我们企业的诚信，跟一个人的发展是一样的。一个人在社会上发展，我觉得你越到后边，越来是你自己诚信的叠加，对一个企业也是这样的。企业和人又是不一样的。为什么呢？企业是一个更大的社会体，对一个企业来说，他要不断地建筑自己的诚信，以及教育，或者是培养自己员工的诚信。所以，企业更有在这个社会上发声和在这个社会上宣传这个诚信的义务。[14:45]
[张红梅]:这两天大家可能都知道，尤其昨天晚上，我觉得很多人朋友圈都看到了美联航这个事件。一个企业的诚信是要多年的搭建的。美联航在十几年前发生过这样一件事情，摔吉他的事，我估计很多在座的听众是知道的。昨天发生了这样一件事情以后，我自己的观点，我觉得这是对企业诚信的一次巨大的打击。因为你的乘客买了机票了，你又不让他上飞机，或者不让他起飞，我认为这是一个企业诚信很大的打击。我也相信它的企业的股票肯定是在大跌。一个企业诚信的建设是长远的事情，是要不断地叠加和累积的事情。但是，我们在这中间其实是如履薄冰的。因为一个企业的诚信可能在一瞬间就被打破了，可能会因为某一个员工或因为某一个企业有一个不谨慎的思考，他就会打破了。但是我相信，这些思考或者这些不谨慎的行为的背后，其实是一个企业的软文化的建设。[14:46]
[张红梅]:我们说到企业的诚信，应该是由两部分组成的，一个是硬性的，一个是软性的。硬性的是什么呢？刚才郭会长提到了，很多国家的政策、法律法规，原来竞业禁止不是说我出钱买断了竞业禁止就可以不遵守竞业禁止这样一个行为了，今天我也是学习了，因为互联网行业中间，很多碰到这样的问题。所以有一些硬性的保障。但是更多的是一些软性的保障。这些软性是怎么来的？就是我们企业对企业的价值观，对企业的价值，在员工中间的一些宣导，这个是特别特别重要的。[14:57]
[张红梅]:我记得前两天我看到一个小视频，我感动的流泪了。这个小视频是什么呢？是一个父亲带着两个女儿去商场买东西，小女儿调皮，把姐姐手上的商品给打到地上去了，爸爸这时候观察到了，他就说，你必须要跟她说一声道歉。这个小女儿因为小，她躺在地上撒泼，我没有，我不是故意的，但是其实她肯定是故意的，边上路过很多人，路过的人就说，你应该打她，这太不像话了，你应该抽她两耳光，但是爸爸一直在说，你应该站起来，你应该跟你的姐姐说道歉，一直在这样说，后来小女儿还是不起来，爸爸就把她扶起来，就看着她说，我知道做这件事情对你来说很难，但是它没有你想得那么难。你深吸一口气把它呼出来，你说一声对不起，其实这并不难。然后这个女孩就转过身来，看着姐姐说，对不起。[15:02]
[张红梅]:这个故事听到这儿好像就结束了，就在这个时候，有一个女性，打着电话，她很着急就冲过去拿东西，结果就撞到这个小姑娘了，小姑娘愣了一下，她问问爸爸，她不应该跟我说一声道歉吗？爸爸说，那她正在打电话，她可能没有注意，小姑娘就说，我觉得她应该跟我道歉吧，这时候这个爸爸走到这个女性边上，这个女性还在打电话。他说，对不起。那个女性说干嘛，他说对不起，她说什么事？他说，对不起，你刚才撞了我女儿，你能放下你的电话我们说一声对不起吗？这个女性就说对不起。他爸爸又打断她，他说你能否不打电话，跟我女儿说一声对不起，不是跟我说，这时候她就不耐烦了。其实两个小姑娘一直站在边上看着等待着她说一声对不起。她没有说，这个父亲就去跟商场的保安说，他说她撞了我的女儿，她应该跟我的女儿说对不起。保安又去找这个女性说，你是不是发生了这样的事情，你应该跟他的女儿说声对不起。这女性觉得很麻烦，不就撞了一下嘛。大家就走了。
　　过了一会儿，保安带着两个警察过来，警察立即把这个女性给铐起来了。铐起来了以后，这两个孩子仍然在边上，因为她们准备结账走了，这个女性可能意识到自己有不对的地方，当时警察说你影响了两个孩子在成长中的世界观，这是非常严重的错误。这个小姑娘就走过去跟这个撞了她的女性说，阿姨，我知道这件事情好象对你来说有点难，其实它并不难，你吸一口气，把它呼出来，然后说一声对不起。这个女性就望着她，一下子眼泪掉下来了说对不起，抱着她。
　　这个视频到这里结束了，我看了掉眼泪，我觉得是一个很感人的故事，它是告诉我们一个价值观的塑造是大家要共同努力的，且你要给他一定的耐心，不断地培育他，培养他。对于一个企业的员工来说，我们的软性就是什么呢？我们企业的价值观的不断传导，我们要告诉我们每个员工，以及我们自己更严格地要求自己，更遵守我们的价值观。只有我们社会以人为个体的每一个小单元，我们有这样诚信的价值观，我们企业才有一个诚信的价值观。所以，我们觉得，作为一个企业，就像这个爸爸一样，我们一定要慢慢地疏导她，建立一个员工的价值观。这是我说的软性的。 [15:03]
[张红梅]:硬性的，刚才我说了除了法律法规，其实作为一个企业有一个很重要的职责，就是配合法律法规，以及你的诚信道德的世界观、价值观，我们去看我们怎么来去经营一个企业。阳光印网从2011年创办到今天，很多人都说，你告诉我做得怎么样，凭什么是你阳光印网在五年之内拥有了30万的企业用户，你在平台上有一万多的供应商企业，他们为什么在你的平台上。我说一切都是因为我们诚信。一个平台的搭建，是要有诚信原则的。不了解我们的商业模式的人，其实可以简单想一想，其实我们就像滴滴，我们平台上有很多供应商要给我们的客户提供供应，如果我们的供应商不诚信，我们的客户一定得到的是一个不诚信的服务。
　　但是说实在的，诚信是靠我们能够去帮供应商建立起来的吗？我觉得不完全，但是我们一定能做到一件事情，就是搭建一个平台的时候，我们平台背后的思考是诚信的思考。这个诚信的思考是什么？就是我们的供应商，我们用什么样的原则来决定他可以服务我们的客户，这是一个诚信的思考。我们所有的供应厂商接到我们平台上的时候，我们这么说，这是阳光印网的平台，大家都这样接进来。接进来的那一刻，我们的诚信打分是一样的。但是，我们经过一段时间的配合的时候，大家诚信打分就变成这样了，有的是最高，有的是最差。我们有的时候是五星级的，有的是一星级的。五星级的我们认为他是最诚信的供应商，我们提供给我们的用户。这样我们整个平台搭建的思考就是一件事情，就是诚信。所以，诚信非常重要。[15:07]
[张红梅]:阳光印网为什么能得到这么多的融资，得到这么多人的认可，完全是基于我们整个的平台的诚信的思考。举个很简单的例子。去年纸张大幅上涨，涨了60%，这是十几年不遇的事情。在这个时候我们完全有理由和我们的客户说，对不起，原材料涨价了，我们不希望遵守原来的合同了，我们希望涨价。但是我相信我们是一直扛到最后的那个平台。因为我们前面跟他签了合同，我们最后坚持不涨价，因为有的企业就会说，因为涨价了，我供应不起了，我要损失了，我就不给你供应了，你自己看是涨价还是不涨价，但是我们平台没有这样做。我们看上去是损失了利润，但是，实际上今年我们赢得了大量的客户的信任和支持。所以，今年我们的用户在大幅增长。[15:12]
[张红梅]:怎么建造一个企业的诚信？我们知道诚和信是由两个字组成的。诚是诚实，信是信用。在企业的发展过程中，我们要让我们企业有信用，同时我们也要很诚实。其实诚实是解决信用的一个好的方法，或者让大家理解你的一个好的方法。为什么这么说呢？一个企业的发展不会一帆风顺。我们一定要承认我们中间犯过很多的错误。我觉得我们有的时候经常犯一些错误。但是我们的做法是诚实地告诉对方我错了。我发生了这件事情了。我们就拿前年，可能在北京的朋友们知道，一夜之间很多天猫车的出现，就是红色的喷了天猫头的车，那些车是我们公司喷的。这个车在接这个单的时候我们根本不知道它的难度到底有多少，我们也是一次尝试。之后我们发现这个单其实不太容易做。人家希望我们一个月中间做近万辆车，可能我们用了将近十天才做了一百辆都不到。这时候用户跟我们提出，你怎么回事，怎么到今天才这么点。我们的选择是什么呢？其实有的时候企业有两种选择，一种选择就是什么都不告诉他，我去使劲做。还有一种选择就是我告诉他我发生了什么，我做错了。我会去修改，去修正它。我们选择的是第二种。你要诚实地告诉他发生了什么，且要告诉他你是一个守信的企业，这样才能够让一个企业健康地发展。我觉得诚实和信用是企业发展的根本，企业的诚信是靠每一个员工、每一个社会个体，大家一起去搭建起来的。所以，今天我想跟大家分享的是，诚信的不断叠加是一个企业发展的最坚实的基础和未来。谢谢大家。[15:13]
[主持人（叶蕾）]:感谢张总的深入剖析，我们知道诚信对于企业的发展来说，可以说是重中之重，甚至张总也讲到，我们的诚信发展应该说是企业成功的方法。也就是我们不断地可以叠加自己企业的诚信度。
接下来我们将要请到的嘉宾仍然是一位企业家，她是清果金服的董事长何珊，我们听听她是从哪些角度对诚信的价值作出阐述呢？我们掌声有请。
[15:15]
[何珊]:尊敬的各位朋友们，大家下午好！非常荣幸今天能参与首届中国职场诚信高峰论坛，感谢主办方人民网的邀请，也感谢联合主办“知了背调”的邀请。简要作一下自我介绍，我叫何珊，来自北京清果金融信息服务有限公司，旗下有小存折、网贷平台，主要从事供应链及消费金融业务对接老百姓进行普惠金融服务，可以说大数据是在我们的业务环节中贯穿在方方面面。[15:18]
[何珊]: 今天开始我对诚信价值的分享。在准备主题的时候，我在网上认真又重新查询了一下诚信的含义，因为要对这个定义可能要有一个追本溯源的思考。在现代汉语词典上，我查到“诚信”的第一层意思是真诚以及真诚之心。看到这个说法，我并不是特别的满意，因为觉得真诚好象并没有完全诠释它的内涵和外延。所以后来我又查了一下真诚第二个解释为是真实和诚恳。我理解真实在这里面是第一个与客观现实相符，第二是真心真意，第三是确切清晰。而诚恳本身是一种态度，是一种对互相约定事情的遵守。所以，带着这样一个对诚信本身含义的思考，我们站在金融角度谈一下我对诚信的思考。工作中的诚信涉及到哪些方面呢？特别是作为一家金融机构，认为在涉及到双边和多边的时候，可能主要是涉及到这么几个方面：第一，雇主对雇员，第二雇员对雇主，这是内部的诚信关系。外部的诚信关系，包括企业对客户、企业对合作伙伴。[15:19]
[何珊]:关于诚信，刚才很多老师和行业专家都作了很好的分享，我想起了一句之前看到的话，是巴菲特的合作伙伴查理芒格很推崇的富兰克林说的一句话，他说诚信是一种策略。大家可以注意，这里并没有说诚信是一个品格，或者说不仅仅是一种品格，而是一种非常重要的竞争策略。这为什么呢？因为维持诚信，在现代社会中，本身具有巨大的社会意义，而且确实是具有巨大的经济意义。从经济层面来看诚信，可以反向思考这个问题，沿着刚才说的雇主对雇员、雇员对雇主以及其他的外部关系，比如说像雇主对雇员，比如说像我们在邀请各路英豪加盟工作的时候，比如我们在承诺一些事情上，比如劳动的边界上、产品的信息上，比如我们做事不清晰，可能默认为什么都是在一个只要过来了，所有劳动产出都是我们的，可能这本身就是一个边界上不一定合理，可能要请法律专家来。[15:19]
[何珊]: 第二，雇员对雇主，比如说像刚才很多都提到了，诚信数据保密包括竞业条款。这两个方面，在企业的发展中都是非常重要的，任何一方如果对另一方失信都会产生巨大的一个经济心理以及社会心理的损失。企业对客户如果不诚信，可能影响就更加严重了，特别作为一家金融机构，企业对客户不诚信，可能大家容易想到当年倒闭的雷曼，明明做的金融产品是A，却对客户承诺的金融产品是B，大家没有尽调能力的时候，选择相信它的时候，就会产生非常大的误差和损失。[15:21]
[何珊]:第二是企业对合作伙伴。它的一个诚信，第一，包括合作链条的影响，包括像刚才郭老师讲的，像我们以前也遇到过一件事情，特别像我们现在大数据分析，大数据分析这个链条是非常长的，包括数据处理、获取清晰、再加工，在这个过程当中，大家每个人的行为边界在哪里。我们以前说有两件事情推动过我们进步，其中一件事情就是数据清洗公司和我们合作伙伴合作之后直接推生了两家市值超过60亿的公司，如果单纯用竞业协议来罚它的话，确实罚不到它。我们从海外引进技术，对整个技术进行加密，这样在回传过程中，它也看不到什么实质性的商业模型。[15:21]
[何珊]:刚才讲的几点，无论是内部的、外部的，任何信用的维持，实际上对整个社会，特别是建立一个未来越基于信息和信用社会的展望未来是非常重要的。而经济学理论，关于诚信可能有一个理论是可以套用过来的，就是博弈理论。当你是单次博弈的时候，就是我们说的一锤子买卖，你可以不在乎所有人的感受，可以耍萘普，如果是连续博弈的话，维持你的诚信，包括平常说的口碑，包括大家对你好的印象、好的判断，对你工作稳定性、边界的所有这些确认，实际上对个人、企业可持续发展包括交易成本的降低都是有非常大的影响。[15:23]
[何珊]:总体说，刚才先引用了富兰克林的语言，又引用了博弈论的语言，总体来讲，郭老师也讲，现在对诚信的认知是在道德和法律的边界内，实际上诚信在未来的信用和信息化社会中，它本身就将蕴含着巨大的经济价值。而诚信的推动，在我们现在看，方式方法又比以前要更加丰富了。总结一下，整体上有包括内部的、外部的、软性的、硬性的。内部的这种包括自律、文化，而外部按包括监督、规程、法律文本，也包括大数据。所以，整体的一个诚信的推动，特别是大数据产生以后，可能很关键的一个环节能帮它补充的就是可以更加有效地完成一个信息的反馈和信息的补充，使得任何一个人前一次的行动能够在下一次在他的社交行动中是有一个非常明确的展示。同时，这也是说，大数据和数据安全以及个人的隐私也是完全不矛盾的。
刚才很简单的分享了一下我们对于站在金融行业对于诚信这个问题的经济角度和经济价值的一个分析。所以，诚信不仅仅是一种品格，它更是一种选择，蕴含着巨大的社会价值，也是鼓励大家在更加信息化、信用化的社会环境下进一步共同构建更加美好的诚信社会。谢谢大家。[15:24]
[主持人（许博）]:谢谢何总精彩的演讲。其实刚才三位嘉宾分别从法治诚信建设的基础以及诚信的价值、重要性为我们一一阐述了，也非常的精彩。说了这么多，我们知道诚信的重要性，究竟诚信该如何量化呢？接下来让我们掌声有请“知了背调”的CEO王玉带来的演讲，让职场从此诚信。有请。[15:25]
[王玉]:各位来宾，大家下午好！我给大家带来一个让职场从此诚信的分享。[15:26]
[王玉]:首先讲一下我们现在面临的职场形势。大家都知道，电影《天下无贼》里面有一句话，21世纪什么最值钱？人才，讲了很多年。整个世界发展我们知道，从土地的经济向金融，我们认为未来在这个年代一定是向人才倾斜。不管是看到我们现在中国的劳动力已经从中国制造，从生产的制造向智力的智造在转型，这是我们看到大的宏观形势。还有就是“一带一路”的发展，中国有更多的企业走出去。中国的人才是在不断地提升，产业结构的调整和经济的转型，也促使人才是在不断地升级，劳动力是在不断地升级。这是我们认为中国整个劳动力的形势会面临一个比较大的挑战。[15:27]
[王玉]:另外一个，我们看到在诚信领域，国家也是非常重视的，从2014年国办发了21号文，里面是从四个方面，从政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信四个方面提到全面建设的诚信社会。我们分析了一下，有三大领域和职场是相关的。比如在政务诚信里提到，在劳动就业、干部选拔任用和管理监督等领域，率先使用信用信息和信用产品，培育信用服务市场发展。这两天大家看到有一个非常热播的电视剧叫《人民的名义》，里面有一集大家有没有印象，沙瑞金书记和高育良在谈话的时候，沙书记讲了一句话，我们有很多干部是带病提拔的，可能十年、二十年就这么带病提拔的。我看到这个时候就想到了，是不是有一种机制可以识别这个人到底是什么样的人，我们能不能真正把好的、优秀的人才选出来，我认为这是在政务诚信里面的一个重要组成部分。[15:27]
[王玉]:商务诚信里面，21号文也提到了，在劳动用工、管理等各环节强化信用自律、鼓励企业建立内部的职工诚信考核和评价机制，这就对企业提了一个要求。在社会诚信里面，讲到加强重点人群职业信用建设，推广使用职业信用报告，引导职业道德建设和行为规范，这里面讲的是对十几个重点领域需要有职业信用的评价机制。这是我们认为职场整个形势是这样的一个形势。[15:28]
[王玉]:我们认为职场信用是很重要的事情，到底我们国家现在职场的诚信状况怎么样呢？我们在论坛之前做过一次调研，调研的结果可能马上会发布，这里面我们看到83%的企业和个人认为职场诚信是存在问题的。当然在个人里面包括个人简历的造假，面试的违约，还有舞弊，包括刚才讲的竞业限制等等这些不诚信的现象，企业也涌现出一些不诚信的现象。
我们看两组数据，一是一个人的职业生涯占了人生一半的时间，一个人从23岁大学毕业到60岁退休，一共有37年的时间，按照统计数据，中国的男性的平均寿命是74岁，女性可能会大一点，基本占到一半的时间，并且这些时间是人生中最精华的时间。小时候可能没有什么和诚信相关的事情，到老了，七八十了，可能也没有什么诚信的事情跟你太相关了。人生一大半中的时间是和诚信相关的。[15:29]
[王玉]:还有一个数据，前面也有嘉宾提到，中国劳动力就业人口有多少呢？中国有13多亿人口，其中就业人口统计下来是7.7亿，城镇是4亿就业人口，4亿的就业人口按照中国有统计是平均每一个职工大概是在平均34个月换一次工作，这样下来一年大概城镇就有一个多亿的人口在更换自己的工作。这里面所以职场诚信可以说是不断地被用到。[15:30]
[王玉]:这么重要的事情，我们也做了一个简单的调研，大家也认为职场诚信很重要，职场诚信涉及到方方面面，怎么去提高职场诚信呢？我们统计下来的结果，有73%的人会认为在入职的时候对你进行一个背景调查，这是一个很现实的解决职场诚信的重要的解决办法。还有10%的人认为对诚信进行宣传教育，树立大家的诚信观点，这也是一个重要的办法。还有13%的人认为在对失信进行惩戒，对失信惩戒也是一个有效的办法。我们整个统计下来有三大类，在职前的背景调查和全流程的宣传教育包括失信以后惩戒方面都是提高职场诚信的重要办法。[15:31]
[王玉]:我们下面从三个角度来讲一下职场诚信，我们看应该有什么样的建议和怎么样来做。我们对整个中国的背景调查也做了一个调研和统计，目前对于入职时背景调查，企业有两大类，一大类是对这方面没有什么意识，觉得我找一个人、招一个人已经很难了，背景调查是可有可无的事情，还有一类是受过一些伤害和有先进管理经验也会进行第三方调查和企业HR自己做调查，还有委托猎头在招聘的时候顺便把背景调查做掉，后面有详细的数据在报告当中会看到，对背景调查的意识实际上是在逐步加强的。我们看到以前背景调查主要是侧重于对高管进行背景调查，现在发现越来越多的企业开始对全员进行背景调查。[15:31]
[王玉]:我们也比较了美国，美国是在全球做背景调查做得最好的国家之一，它基本上80%以上的员工在入职的时候都要进行背景调查，全美国有三千多家背景调查公司，这和国内比起来，国内总共现在第三方背调公司不超过20家，当然在美国背景调查也是基于一些偶然的事件发生，比如像雅虎CEO简历和沃尔玛CEO简历造假的事件爆发出来以后，大家普遍提升了背景调查方面的意识。[15:32]
[王玉]:背调有什么法律意义呢？有人觉得人都入职了，或者人没入职之前还可以做背调，他如果有问题，我可以不要他，但是如果人都已经进来了，背调还有用吗？如果大家仔细看一下会发现背调的法律意义还是十分巨大的。在《劳动合同法》里有明确的规定，用人单位有权了解劳动者与订立劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。也就是说如果订立合同的时候提供的各种证件是假的，对你调查的东西，包括以后对你进行调查，调查的东西都是假的，你是违反劳动法的如实告知义务的。违反这项义务有什么法律后果呢？劳动合同法也有明确的规定，它会导致劳动合同的无效或者部分无效，导致劳动合同无效或者部分无效的再往后面的后果就是用人单位可以依据这一条解除劳动合同。[15:33]
[王玉]:前几天看到一个案例，在广东还是南方一个省，用人单位用了一个人已经七年了，有一天突然发现他提交的学历是假的，用人单位依据这一条跟员工解除了劳动合同。员工开始觉得这里面很委屈，我工作这么长时间，还跟我解除，官司打下来，用人单位还是胜诉了。[15:33]
[王玉]:当然，我们也看到随着互联网的发展，背调也慢慢引入了互联网的因素，我们也知道互联网留下了太多的痕迹以及政府的数据也是在逐步开放的，还有对人的远程的身份认证，不管是从人脸识别还是各种方式方法，对人的身份确认的技术也是日臻成熟。我们一直讲背景调查有一个法律问题，就是不能侵犯用户的隐私，怎么获得合法合理的授权，也是一个重要问题。背景调查从成本的降低、效率的提高以及降格的降低，包括在线授权的灵活性，已经做到了越来越成熟。[15:33]
[王玉]:还有一个观点认为，未来每一个员工都应该有一份自己个人的职场诚信报告，或者职场信用报告，以后你可能拿着一份报告就可以走遍整个职场。[15:34]
[王玉]:前面讲了一下从背调的角度对职场诚信的看法和认识，当然从宣传角度，我们也希望能推动一些事情，比如我们和人民网联合举办这样一个职场诚信的活动，我们希望通过类似的活动来让社会上提升对职场诚信的认识。论坛可能是一个短期的事情，我们会有一个长期的事情，和人民网有一个职场诚信的栏目，是常年常设的机构，把和职场诚信相关的新闻以及各种对它的案例分析等等这些事情放上去，请大家可以共同关注。[15:34]
[王玉]:在职场诚信失信惩戒方面我们也有自己的建议，大家知道中国的信息大量掌握在政府的手里，政府掌握的职场相关信息，我们也在推动能尽快开放，或者和职场失信的相关立法能够尽快建立起来。[15:35]
[王玉]:当然，这里面也有一个倡议，所有的猎头公司和招聘公司在对候选人进行推荐的时候要进行合理描述，不要进行过度包装，这是对第三方服务机构的一个建议和呼吁。还有对用人单位，我们也希望用人单位能够尽快地按照国家的诚信体系建设规划的要求，建立起职工的诚信档案。当然，我们也希望每一个员工珍惜自己的职场信用，在工作中间认认真真、踏踏实实做工作，把自己的每一份简历，每一份工作兢兢业业做好，而不是靠虚假的简历谋取更好的工作。[15:35]
[王玉]: 我们也认为，通过不管是从技术方面的背景调查还是从宣传的引导，还是从各种主体的自律，我相信大家只要共同努力，一定会迎来职场诚信的春天。谢谢大家。[15:35]
[主持人（许博）]:谢谢王总精彩的演讲。我们也听出来，在职场诚信当中，背调的数据和信息是非常关键的。这时候在心里就有一个疑问了，在信息化社会带给我们很多便利的同时，安全成了我们需要考虑的一个问题了。叶蕾，你作为“知了背调”的一员，我们在工作当中如何做到这一点呢？[15:37]
[主持人（叶蕾）]:是的，我可以举一个简单的例子，比如说许博老师特别的优秀，可能有更多的人或者更多其他的一些单位想要了解您的背景资料，但是他在了解的过程中，他必须要通过您本人的同意和授权，他才能够看到您的相关背景信息。[15:37]
[主持人（许博）]:也就是说一定在我授权许可的情况下才可以得知这些信息。[15:37]
[主持人（叶蕾）]:是的。在这种情况下，任何的机构，包括在背调机构工作的员工，都没有任何权利可以私自看到您的背景信息。[15:38]
[主持人（许博）]:那我就放心了。说了这么多，职场诚信的情况又是怎样的呢？[15:38]
[主持人（叶蕾）]:信用是职场经济中基础性的行为规范，其实也是个人和社会、个人和个人以及个人与企业的一些基础性的规范。接下来我们会有请“知了背调”COO王珺，将为我们正式发布《2017中国职场诚信调研报告》。[15:39]
[王珺]:在座的各位嘉宾、各位朋友，大家下午好。我是“知了背调”联合创始人王珺，很高兴也很荣幸在这里有这样一次机会，可以和大家分享《2017中国职场诚信调研报告》。首先，我也在这里非常感谢人民网和智联招聘在此次活动中给予大力支持，我希望能够给他们鼓掌，谢谢。[15:41]
[王珺]:首先，我给大家带来《2017中国职场诚信调研报告》的主题分为五个部分，在这五个部分当中，其中有两个部分大家可以尤其关注一下，在这次调研报告当中，我们不光从企业怎么去看待职场诚信这个角度切入，我们更加加入个人，就是每个候选人、每个在职员工对职场诚信的想法以及他们想了解的数据情况。[15:43]
[王珺]:首先给大家介绍一下报告说明，这次调研主题是中国职场诚信现状调研，我们针对的调研对象是分为企业和个人，整个调研时间为期将近一个月的时间，从3月10号到今年4月10号。个人调研的有效样本数量，我们收集了6017份，企业调研有效样本数量收集了3028份。[15:44]
[王珺]:下面我给大家带来的是样本的分布情况。首先，我们看到的会是个人样本的分布情况，这次个人样本分布当中，男性占高达59%，女性有将近40%，从职级分布来说，47%来自于普通的员工，有4%是高层管理者。从学历分布情况来看，这次本科数据将近高达60%，也有11%是研究生以上的情况。[15:44]
[王珺]:现在带来的是企业样本发布的情况，从职级来看，一般管理者高达32.5%，企业规模上来看，中小微企业高达60%，从企业性质来说，将近80%是现在的民营企业的情况。[15:45]
[王珺]:下面在这里给大家带来了这次调研报告当中的一个行业分布情况，我们看到三个较为活跃的行业，分别是IT、互联网电子行业以及金融业，还有现在的房地产和建筑业，这三个行业的活跃度相对是比较高的。[15:45]
[王珺]:从城市发布情况来看，这次样本分布是覆盖了将近30多个城市，在30多个城市当中，当然北上广深经济发展尤为发达的这些城市，它们的百分比占据的是最高的。大家也能看到，其实在这个过程当中，有另外一个城市也是黑马杀入，这个城市是天津，这一次的占比高达将近14%。[15:45]
[王珺]:现在进入最核心的环节，就是我们的一个职场诚信现状环节。首先，我给大家带来的是通过HR管理者，也通过个人诚信，怎么去看待现在的职场诚信现状。83.19%的HR和个人都认为现在中国的职场诚信的现状是非常不佳的。并且在这83.19%数据当中有将近高达50%的人认为现在的职场诚信是常有失信行为出现的一种现象。在看到这组数据之前我也是很吃惊的。[15:46]
[王珺]:这里带来的是从个人的角度去看待，他们认为自己是否因他人的不诚信而给自己带来的损失和损害，这样的占比高达67%，也就是说可能因为另外一个候选人或者另外一个在职员工出现了失信行为，而给我带来的损失，这样的占比有67%之高。[15:46]
[王珺]:这里给大家带来的可能是很多企业主或者HR会关心到的，究竟我招错一个人也好，或者我的员工有这些失信行为也好，或者一个不诚信员工究竟给企业带来多大损失，这组数据表明51.9%的HR，超过半数的HR或者企业主都认为招错一个员工会给公司带来很大的损失。具体这些损失是哪些呢？大家可以看到右边的数据。80.62%的人认为增加了企业人才招聘和培训的成本，当然这个成本只是其中的一部分，大家可以关注第三行，其实解雇一个员工也会给公司带来很多的沟通成本以及带来的很多人事纠纷成本。第二点，会给公司带来很多在环节上的不可靠因素，这一点概率也是蛮大的，有将近79%。当然还会给大家带来很多的是削弱团队的力量，因为很多现在中小微企业，可能团队人数本身就不多，如果一个员工带来的是消极的状态，可能整个团队都会受到很大的影响。[15:47]
[王珺]:这里我会从两个角度带给大家一个分享，第一个角度是从企业管理者和HR的角度怎样更加深入了解到现在职场诚信的现状。首先，我们了解了一组数据，究竟职场失信行为究竟会出现在哪些环节当中，我们看到这组数据上显示，67%的HR和管理者都认为，最大的一个职场失信的一个重灾区是在招聘环节。14%选择了在职阶段，只有19%选择了在离职阶段。所以，我们会发现，通过这组数据会表明，很多HR和管理者希望在招聘这个阶段就可以阻拦到很多不诚信的一些员工。[15:47]
[王珺]: 这组数据显示了，究竟在招聘阶段和在职阶段以及离职阶段，有哪些员工的不诚信行为，在这里由于刚才上一张PPT看到，失信重灾区是在招聘阶段，所以在这里对招聘阶段的数据项做了一个更明确的展示。我们可以看到，除了第一个数据项在面试失约这一点上，可能对于企业带来的损失相对较小以外，剩下四项：夸大个人工作经验、简历基本信息（含薪资）虚假、未如约入职以及工作/项目经历杜撰，这四项给企业带来的损失是相当巨大的。[15:48]
[王珺]:我们看一下HR和管理者在他们的眼中怎么样或者什么样的方式方法可以为公司、为他们更大程度、最大程度降低到这样的用工风险，把我们需要承担的损失降到更低或者降到最低。我们看到72.66%的HR认为，降低用工风险的最佳方式就是在招聘环节把好关。招聘环节把好关的话，其中很多的HR，97.23%的HR认为，最好的方式方法是进行一个雇前背调。[15:48]
[王珺]:我们再来看一下企业HR是怎样看待雇前背调，或者雇前背调究竟给企业带来哪些好处以及帮助企业承担或者阻拦哪些规避更多的风险，首先86.51%认为可以从源头处规避用工风险，74.05%的认为，可以促进职场诚信现状的改善。51.56%认为可以给这个企业带来公平、公正的工作环境，还有29.76%的，可能在座的各位很多公司的老板或者HR会更看重公司的声誉。[15:49]
[王珺]:这组数据很有意思，其实我们可以看到，不同规模企业的背调现状，大家可以看到最右侧的两组数据分别是一千人到一万人，以及一万人以上的企业，从整组数据上可以显示出来，公司的员工规模越大，对于背调的需求也就越旺盛。特别是右侧一千人到一万人以及一万人以上的话，它们的占比都高达70%以上，这个过程中我们看到，从左往右数第四列呈绿色的这组数据是更有意思的，是超过80%，高过了一万人以上以及一千人到一万人的公司，它是什么样的规模的公司情况呢？它是五百人到一千人，其实也是很多中型企业在逐渐发展的更成规模。很多中型企业的管理层，或者说它们的持有者，对于企业的员工质素，以及对于企业能够承担更多的风险，或者企业受到更多荣誉或者名誉，他们会更关注自己现在这些员工雇前背调的情况。[15:49]
[王珺]:我们再来看一下，我们又做了一组调研，HR在做背调的时候究竟会使用哪些方式方法，我们看到76%，也就是一百个公司里面现在有76个HR或者管理层选择用的方式方法还是HR自己去做，或者跟同行打听或者通过一些资源去询问。6%会通过猎头或者会通过在招聘过程转嫁给第三方招聘公司。现在的9%是会选用传统的第三方机构或者传统的线下背调的方式方法。还有6%也是比较新兴的，会采用互联网的机构方式。[15:49]
[王珺]: 右侧这组数据是我们调研到企业的HR在做背调过程当中究竟会遇到哪些问题。颜色会对应到左侧的百分比。大家可以看到，橘色部分，也就是说现在大部分HR或者企业正在采用的自己去询问的方式方法带来的背调当中遇到的问题是非常多的。大家可以看一下，55%、53%、38%，分别是证明人不配合或者已经离职，信息调查不到，或者证明人提供的评价不客观存在矛盾，以及需要到各个机构去调查不同信息，所以整个操作也会极为复杂。[15:50]
[王珺]:对应的蓝色9%，也就是之前采用一些传统的第三方线下背调的方式方法，会存在的问题也是数据蛮高的，38%、50不能，会存在成本过高，或者说在调研周期时间太长，等到大家已经把候选人调查清楚的时候，可能候选人已经去了别的公司工作了。[15:50]
[王珺]:企业对不同岗位的一个背调需求。大家应该很容易理解或者大家基本上都会认知，只有高管或者只有CFO、CTO、CHRO这样的人才会进行背调，当我看到这组数据的时候很开心，因为有这样的想法只有10.38%，超过半数的HR和管理者认为现在中层以上的干部都需要进行背调。另外一组数据更让我开心的是33.91%，将近34%的企业主和HR都认为全员背调的时代已经到来。[15:51]
[王珺]:这里我给大家带来的背调中常见的失信行为。我们可以首先看到的是四组比较高的数据，分别是76%的在职时间做假以及75%的隐瞒多次跳槽经历以及52%存在负面评价和最后41%证明人做伪证。这四个数据是非常高的，我们再来看一下左侧第二页的数据，教育背景做假，仅占39%。当我们拿到这组数据的时候一直在疑惑，教育背景在大家最基础的认知当中应该是很容易做假的，或者它的做假的概率和我们在职时间做假是相持平的，为什么教育背景做假确仅有36%，仅有在职时间的一半。后来我们发现，其实很简单，因为现在教育背景做假，大家每个人都拥有了更多的方式方法去核查，你们可以看到最客观的数据，最真实的情况，所以让我们现在教育背景做假的概率下降了一半之多。其他的四组数据，可想而知的，畅想一下，如果其他四个方面也有更加客观的数据，更加真实数据展现的话，这组数据从明年来看的话要比现在好很多。[15:51]
[王珺]:最后，我给大家带来的是个人样本的分析。在座的每一位或者每一个在职的人员是怎样看待职场诚信的现状。[15:52]
[王珺]:首先，个人眼里属于职场失信的行为，第一个高居榜首的是工作中有瞒报、夸大或者提供虚假信息的行为，以及第二项是伪造学历、工作经历等个人基本信息，从这两点数据来看，和企业的认知是基本上相同的。[15:52]
[王珺]:第二点，这组数据高达将近98.2%，可以说是在座每一位都会认为职场失信会给自己的未来职业发展带来很大的影响。究竟这些影响有哪些呢？我们可以看一下右边这组数据，最高的一个比例是不利于个人长期职业发展。通过这组数据，大家可以看到，如果您的员工或者候选人越是对自己的诚信职场感兴趣或者对职场诚信有保护意识的话，我这个员工也是大家每一个企业主未来更值得、更需要去拥有的一个员工，因为他对自己的职业发展会更加重视。[15:53]
[王珺]:这里我们问到一个很奇妙的问题，每一个人，他们自己，当你要被接受调查的时候，你动雇前背调是怎样的想法和态度，当我看到这组数据非常的开心，有92%的个人表示愿意接受背调的，我们又把这组数据做了一个拆分。有人会说，我是主动还是被动，在这组数据当中更加证实了，93.28%的个人是愿意主动去分享自己的职场诚信的现状，他愿意用这样的方式方法去降低我和公司之间的一个信任沟通的问题和成本。仅有6.72%是一个被动的现象，觉得说OK，企业需要背调我，我想要得到这份工作，我就选择接受。针对于这6.72%被动的情况我们又做了一个深入了解，为什么他们不愿意接受背调，这个原因我们找到四个：最高比例是未离职时不方便接受背调，54.21%的人担心在接受背调过程当中有不正当的背调行为会影响他的隐私。51.4%的人担心原上级有一些纠纷导致不客观的评价，仅有25.23%认为是没有入职该企业的愿望。可以看到四组数据当中，三个比较大规模的数据可以展现出，其实个人对于自己隐私的一个保护占据了他们不愿意去进行背调的一个原因，他们担心自己的隐私受到很多的泄露。[15:53]
[王珺]:我们看一下这组数据也证明了我们的想法，96.52%的个人认为企业对于个人背调的时候必须要经过个人的一个授权，必须要经过我的同意，我必须要知晓，并且要授权给到背调第三方公司对我进行背调，71.63%的HR也有认知，认为企业对个人背调也需要经过个人授权的，包括法律的支持，如果企业不这样去做的话，也会带来以后更多法律上的问题和风险。[15:54]
[王珺]:最后，我们问到了个人一个问题，问到每一个候选人，你们是否愿意自己带着自己的诚信报告去面试，去进入你的下一家公司，85.8%的人表示非常愿意做这样一个行为和举动。我们针对于这个行为和举动，我们又详细去询问了他们的原因，80.42%的人认为是可以增加自己简历说服力和可信度的一个很重要的方式方法，并且有52.36%的个人，他们愿意用这样的方式方法为现在的职场诚信而助力。[15:55]
[王珺]:最后，我也希望上述的这一份调研报告，这些可观的数据，这些真实有效的数据，可以给到在座的每一个人未来有更大的收益。谢谢。[15:56]
[主持人（许博）]:感谢“知了背调”给我们带来的职场诚信的调研报告。职场诚信的完善是一个过程，需要社会各方的一个努力，今天在首届中国职场诚信高峰论坛将举行中国职场诚信联盟的成立仪式。[15:56]
[主持人（叶蕾）]:我们会有请上海市劳动法研究会副会长郭文龙，清果金服董事长何珊，“知了背调”王玉，阳光印网董事长张红梅，第一资源CEO刘红，脉脉CEO林凡，智联招聘副总裁沈晔，阿里大文娱集团人才战略总监杨姝，中国人民大学法学院副院长杨东，中国政法大学互联网金融法律研究院院长李爱君，北京人力资源服务行业协会常务副会长张宇泉，中国劳动争议处理七步法创始人杨磊以及劳达Laboroot CEO魏浩征，请以上诸位嘉宾来到我们的舞台，见证中国职场诚信联盟成立仪式。[15:56]
[主持人（许博）]:有请几位嘉宾到前台，走到大屏幕的前面。我们一起来倒计时，5、4、3、2、1，启动！中国职场诚信联盟正式成立。[15:57]
[主持人（许博）]:谢谢。相信在我们的见证下将会营造一个更好的社会氛围，谢谢几位嘉宾，请回台就座。[15:57]
[主持人（叶蕾）]:再一次感谢各位大咖和精英，我们现场来了这么多的大咖与莹莹，其实这些精英之间又会产生怎样的思想碰撞和灼见共识呢？接下来会进行本次论坛的对话环节，第一场对话的主题是职场中的诚信问题和对策，主持人由第一资源CEO刘红担任，对话嘉宾分别有：脉脉CEO林凡、智联招聘副总裁沈晔、“知了背调”首席调查官张哲、阿里大文娱集团人才战略总监杨姝。有请几位上台。[15:58]
[刘红]:首先非常感谢人民网的信任，感谢王玉总的邀请，我代表第一资源能参加此次论坛非常荣幸。首先我做一下自我介绍，我叫刘红，第一资源也是一个人力资源行业媒体，今天来到媒体业的最高地，特别荣幸。[15:58]
[刘红]:刚才劳动法的专家和很多的嘉宾，包括刚才我看到的诚信报告，有大量的数据，我也非常震惊。接下来我们第一个讨论都有来自企业，也有来自平台，我想先请各位简单介绍一下自己。[15:59]
[杨姝]:大家好，我叫杨姝。之前是在阿里巴巴集团负责人才战略，什么叫人才战略呢？就是负责阿里巴巴集团所有的人才招募，从高管到校园。去年，我转回北京，也是负责阿里巴巴的文化娱乐板块的所有的人才招募。刚才像那个数据发布，招聘是第一关，其实是最头疼的，包括你到岗的离职率，还有六个月之内、一年之内的离职率，或者人才的质量，其实我们是第一道关，也是很痛苦的一件事。[15:59]
[林凡]:大家好，我是脉脉CEO林凡，脉脉是中国最大的职场社交的平台，我们一直致力于提供一个公开的、可信的个人的经历，这样其实和今天的主题特别契合，因为用户在我们平台上，如果把资料都向自己的朋友、向全社会公开，这个时候他的资料的造假的可能性或者夸大的可能性就会大大降低，这个是我们和整个招聘的行业，和各大公司去合作，也希望能够帮助解决这样一个问题。[16:00]
[沈晔]:大家好，我是来自智联招聘的沈晔。智联招聘从名字上大家知道，是一家招聘的平台，其实我们前些年已经把自己的定位从招聘企业变成是一个职业发展平台。职业发展平台，我们认为首先你要来进行自我认知，所以我们会有测评产品，帮助我们的C端、我们的求职者很好地认知自己，同时才能帮助你找到一家合适你的职位。同时我们也会提供培训的业务，帮助你提升自己。我们自己也有一个战略，其中我们也会从学校的大学生开始，一直做到我们的白领，甚至我们的高端用户。这就是智联在做的职业发展平台。当然，在职业的整个发展之中，诚信无论对C端还是B端来说都是非常重要的部分，智联也在我们的平台上通过技术手段，通过各种各样的方法，能够如何来提升C端和B端的诚信。[16:01]
[张哲]:大家好，我是来自“知了背调”的首席调查官，我先简单介绍一下这个职务。可能大家都觉得非常新鲜。我其实自己也认为这个说法并不是特别精准，因为在整个行业里面，并不是一个特别正式的称呼，但是可能在中国这样的一个行业发展背景下，我是指背调行业，可能比较接近于大家对这个行业的认知。在英文里面，“调查”对应一个单词是investigate，但是行业里面大家不会这样去说，我们做的动作可能更多的是另外一个词，或者再没有底线一点就是去披露这个信息的动作。这个是我想跟大家去探讨的概念。因为我在“知了背调”主要负责大方向，背调项目的落地，我也是希望通过这次和大家的对话，从具体的案例和细节的方面和大家做一些分享。[16:02]
[刘红]:谢谢四位嘉宾。我们进入主题。我特意准备了四到五个问题。第一个是，其实在职场中，我们最常遇到的诚信问题就是简历注水。刚才那个数据已经说明了一切。这个其实已经是公开的秘密，各位应该都有感触。在整个职场经历当中，几位作为高管，这个情况还是经常碰见。你们到底对于这个现象怎么看的？也想请每一位简单说一下。[16:02]
[张哲]:我从具体的项目来说，其实在我接到每一个委托的时候，我会跟委托方确定一个很重要的问题，就是对于我们这次做的核查项目，你的容忍度怎么样。因为刚才刘总提到了简历注水，这在行业里面是一个公开的秘密。之所以是公开的秘密，其实这个词有点无奈，HR很多是知道这个简历是经过包装的，但是接下来的行为就是我们追根溯源把每一个水分都挤干净，还是给予一定的容忍度。比如我查出来这个人是有犯罪记录的，但是犯罪记录可大可小，比如我十年前喝完酒打了一场架，在公安那边留了一个备案，如果是这样一个信息，我不知道杨总怎么样，在座的很多企业家和人力资源管理者，大家可以思考一下，遇到这样的候选人的情况下，我是不是会继续让他继续入职。还有，比如我真的查出来这个人在外面注册了一家公司，但是这个公司和我公司的行业没有直接的竞业关系，在这样的情况下，是不是我可以容忍的。再一个最常见的，我的简历里面可能会有适度的包装。比如我刚工作三年，但是我觉得三年时间太少了，我多写了六个月，我接触很多的HR，三个月以内我可以接受，但是超出三个月，可能是我认为你有故意造假的嫌疑。对于很多高管来说，如果他是出现造假的情况，可能会比这个更加严重得多。[16:08]
[张哲]:刚才王珺的报告里面提到高管的比例非常少，即使是百分之三点几的比例里面一旦出现了造假，可能它的性质会比中低层员工的造假严重性高很多，因为对于高管来说没有必要把我的工作履历再去延长三个月，或者通过一些比较低级的包装使我显得更高端，他没有这个必要。我也想分享一个数字，我们今天讨论的虽然是中国职场诚信的情况，但是事实上这几年我也是在关注全球各个国家之间的对比，其实前两年这个数据还是挺让人悲观的。背调出现问题概率最低的是北美，刚才报告里面大体做了介绍，2015年的数据是将近10%，欧洲是第二位，15%，在七个大洲的比较里面，事实上即使是非洲，是将近42%，这个比例已经是非常让人悲观了。但是在那一年我们做的报告里面，查出来中国这个水分是将近50%，49.4%，如果我没有记错的话，49.4%也就意味着一半一半吧，大家可能招人的时候有点碰运气，看我招的这个人是不是会有大大小小的问题，当然这个49.4%里面已经包含了严重的或者轻微的问题，这个是不同数据的对比。[16:08]
[沈晔]:从智联来看，我们把职场的诚信这样的一些问题分成显性的和隐性的。显性的时候我们很容易看到，在简历上你会有自己的交易背景，会有我的工作企业，这样的一些信息，其实相对来说是我们比较容易去判断的。但是，其实在简历中或者职场中还有隐性的注水。比如我们今天看到一份非常好的简历，有非常丰富的工作经验，很多的项目经验，他在项目上面描述了一些项目非常细节的工作内容。但是，究竟这个候选人在这个项目中扮演什么样的角色，其实从简历上是很难能够让我们得到一个非常准确的答案的。这个时候，我们不得不去依赖于HR，我相信我们要进行火眼金睛这样的一些面试的过程，才有可能去真正地了解到这个候选人究竟在项目中扮演的是外围的角色还是一个核心的角色，究竟扮演的是知识的角色还是真正的是一个破局的角色，我相信我们每个企业找人才的时候都要找到一个真正能够在一个产品或者一个项目上能够破局的人，但是破局这样一个词汇其实很难通过简历上的文本或者我们简单去浏览获知到的。这就是我称之为隐性的注水，是更难去通过我们例如说像学历，像企业，这样的一些我们认为0和1的方式，可以识别出来的。这就是我们发现的一些问题。[16:10]
[沈晔]:智联是怎么解决这样的问题呢？因为对于在职场上，B端企业，因为我们有大量的企业委托智联进行招聘活动，我们也做了很多的B端的，我们企业的研究工作。我们发现，一个企业在招人的时候，我们突然发现企业基本上分为两类，一类是属于他非常强调这个人的技能型的员工，还有一类是意愿型的员工。例如我们今天找一个通用性的职岗，更多考虑他意愿来不来我这里工作，可能我对他的硬性条件比较低，只要大学毕业，有三年工作经验，就可以来做我的销售或者市场类的职岗。但是还有很多特别是在产品方面，特别是技术方面，需要的是强技能型的职位，就相对比较困难。所以，在智联我们通过测评的方法，更多的通过测评的方法看到一个人的真正的潜能，而不是你在简历上写的或者用你的语言表达的，我们把测评的技术引进来，对他进行更好的识别。[16:10]
[林凡]:我想首先表达一下，像简历的注水或者所谓的诚信的问题，首先其实是人性。特别对于中国的文化来讲，中国人比较好面子，所以，对外的东西一般来讲都希望特别冠冕堂皇，特别有包装性，比如说很多时候，大家很在乎说自己开的那个车是不是在别人眼中看起来是比较好的，但是，可能自己家里面不一定就有车子那么重视。这是对外和对里的差异性。另外一方面，当你有一个好看一点的简历以后，会好友的结果，结果是你可能能到更好的公司里面，获得更好的岗位。所以，这些都会督促一个人去做，不管造假也好，注水也好。从人性角度来讲是符合人性的。[16:11]
[林凡]:如何解决这个问题？我觉得其实是需要制度或者一个方法，刚才提到北美的诚信问题或者造价的比例很低，我觉得它背后是因为有一套机制，这个机制其实职场社交很好地满足了这个机制。我给大家举一个例子，曾经有一个百度的员工，在脉脉上面注册，百度如果大家知道，它的职级都是偏低一点的，很牛的人其实也是总监、副总监，那个同学是一个产品助理，他进来以后，就把自己抬头写成百度高级产品经理。这种情况，你写简历或者在脉脉这种公开平台上去写，好象都是符合人性的。但是，过两天，他的老板也注册脉脉了，他老板进来以后看到说，我才是产品经理呢，你一个产品助理写高级产品经理，那我该写什么。但是他发现这个问题以后，那个产品助理赶紧把自己的抬头改了，改成自己是产品助理了。当你有你的朋友，有你的同事，有你的上司，在监督这件事情的时候，你的资料就很难乱写或者很难乱改。我觉得这个我们是需要一套机制和方法去帮助用户完成监督的过程。我觉得这是很重要的环节。[16:11]
[杨姝]:大家知道阿里，我们马老师一直有一句话叫知行合一，阿里有一个六脉神剑，核心价值体系。在核心价值的三角形当中，最上面的就是客户第一。但是在这个核心价值的最下面的三个基石，最中间的一个就是诚信。我们下面所有的在金字塔尖上建立基石的最中间就是诚信。就是所谓的诚信是第一的。大家可能听过很多阿里的故事，因为我们有廉政部门，阿里前几年有很多廉政风波，其实都是为了这两个字，就叫诚信。阿里的使命愿景，宁可自己不赚钱，在我们很多的涉及到商业利益上，永远是公司和客户市场的干净，这个诚信永远是第一，宁可不赚钱。我们在很多廉政风波上，大家可以看到，每个月就会有廉政公告。涉及到诚信的会被连做。[16:15]
[杨姝]:阿里对诚信的态度，我讲个小故事。我之前部门招了一个HR，背调的时候，调出来一个问题，我们背调有红灯、黄灯和绿灯，绿灯就是完全没有问题，如果从第三方做的话，犯罪记录、学历和商业冲突这三块。他调下来一个黄灯，黄灯的问题在于他离职的时候他说他是主动离职，但是那个公司调查之后说是被动离职。后来我去到那个公司去问，问到本人。这个故事特别有意思在于他离职的原因是因为他不愿意跟他公司的高层，因为他在一个投资公司，他不愿意跟他公司的高层一块去挣客户的返点钱，投资公司有时候说我投了这一笔，你是不是给我个人返点，他不愿意，所以他才离职。他们公司为了怕这件事情曝光，就把他的试用期没过变成被动离职。我当时觉得，他其实很冤枉，我跟我老板有在商量，这种可以怎么样。后来我们公司讨论的结果就是，因为他是HR，他在入职之前如果把这个事情，像刚才沈总说的，入职之前把这个事情如实跟我们说，我们会去讨论我们是不是可以接受，包括你不是大学毕业，你在入职之前澄清是可以的，他作为HR，他是一个很正义的事情，但是就因为这一点点，最后我们选择，都已经上班几个星期了，差不多一两个月，我们还让他走人了。而且他在我们的记录当中也是永不录用。[16:15]
[杨姝]:阿里对于诚信的态度。因为我们招聘系统，这个人简历一进来就会查找他现在的背景和过去的背景，我也经常收到这种通知，涉及到你看他之前的简历是这样的，那个简历是那样的，有时候我也会去脉脉或者其他的网站翻一下，这在阿里是永远的红线，因为你没有诚信，你什么都没有，诚信实际上是一种信用的积累。以后招聘，诚信做好的话，招聘有可能就会越来越容易。因为其实你调他的诚信记录，你就大概知道这个人在公司当中或者他的诚信程度，就可以有这么一个数据模型。所以我觉得是不是可以以后让招聘更容易。[16:16]
[刘红]:杨姝，我对她非常熟悉，我们在第一资源的平台上，你也来了很多次做分享。我也知道你有13年的招聘经验，其中有5年的猎头经验。玉总也提到，应该是依赖在招聘和猎头这个服务领域的公司，可能对这个背调会有特别好的帮助，您刚好也是跨界，现在又在企业，我准备的第二个问题，刚才您已经说了。就是遇到这种问题有些什么处理办法，能不能给我们一些具体的建议。能不能举一到两个或者更鲜活的例子。[16:16]
[杨姝]:对于阿里来讲是红线，但是我们不是说也有红灯、黄灯和绿灯嘛，绿灯是没有问题，你遇到黄灯的时候会看，比如刚才在讲，在职业生涯当中，他的简历当中，有可能他的月份，比如2月份和5月份相差三个月以内，我们是可以允许我再问你一下，这个是不是有问题。至于说，比如说他的职称是有抬头的话，这种抬头的转换当中，我们经常也是会给这个员工一个机会，就是我背调出来，这个是有点差异化。因为不涉及到他根本的利益。但是涉及到一些，比如商业利益，就是说他没有说他自己有公司或者有相关方的商业利益冲突，他没有报，或者说他的学历做假的话，这个肯定是不可以的。[16:17]
[杨姝]:我们有几家合作伙伴作为硬性帮我们做背调，就是犯罪记录、学历和任职工作经历，包括他的商业利益冲突以外，我们HR其实更多的还是希望依赖一个公众平台，大家可以互相做背调。这也和HR个人的能力、领导的能力，我们一再强调不要绕过自己随便找一个朋友做背调，这是特别不专业的，怎么更好地从候选人那获取你的背调的信息，并且让候选人帮你约好了背调的人，你去打这个背调的电话，对于HR，业务的能力比较高的，你怎么问一些中立性的问题，拿到更好的信用记录。[16:18]
[杨姝]:比如说刘红，我想做一下你的背调，你能不能给我一个你的前老板，你的客户，你就会给我这两个人。可能在场各位朋友就会说，你看刘红给我的人，刘红肯定给他打电话了啊，肯定说她好，所以在背调当中，问问题的技巧，可能有一定技巧，比如说我不会问刘红的老板说，你觉得刘红这个人之前在你那工作业绩怎么样，肯定她的老板，她也打过电话，她老板肯定说，好得不得了，你把我最优秀的人搞走了。你会问，当时刘红在您的团队，您的团队一共有多少人，她在这个团队当中扮演什么角色，她接触的客户是谁啊，客户对她的反馈，你还可以从客户的角度去再问。就是问一些比较有技巧性的问题。[16:18]
[刘红]:感谢杨总给我们举了一些例子。刚才还说到两个诚信问题之外，还有没有我们没有想到的或者各位也碰到过的，能不能跟我们分享一下。[16:19]
[林凡]:我分享一个很有意思的例子，是我们在创业的时候碰到的一个事情。因为我自己是清华毕业的，这个同学当时找到我的时候一直喊我师兄，表明说他其实也是清华的，当时他还说他是某个系的一个人。到我们公司工作了大概有四个多月五个月的时候，我们在一次很偶然的情况下，才意识到他其实不是清华的。他有朋友在清华，他曾经在清华住过一个多月，所以他会对清华的很多事情，一些人，会有一定的了解。我忘了具体的事情，但是在很奇怪的情况下，他表现出来不应该清华人不知道这件事情。当然最后我们劝退了这个人，虽然他有他的优点，但是我们觉得作为一家公司不能接受这种情况。[16:20]
[林凡]:如果你提前告诉我们，你不是清华的，我们都没有问题，我们都会继续录用这个人，但是，在这一块造假就不行。他的特点是说，他不叫简历造假，进来的时候是实习生，都没有递交过一个真正的简历，大家就是口头聊，他口头表达这个事情。我觉得这种情况也是比较典型的造假的方式。他有朋友，所以，他了解这些信息。包括我有一些朋友给我反馈，有人想进百度，他就先跟百度的人做朋友，然后做得跟百度很熟以后，他最后没去百度，比如去腾讯或者去其他地方的时候他就会说我原来在百度工作过，百度谁谁谁都是我的朋友，挺有钻研技巧能力在里面的。刚才我看到调研报告里面提到，薪水的虚报，或者工作项目的角色的夸张等等，我明明不是负责人，但是我就说我是负责人，他参与过这个项目，他很多东西也能讲得出来。这种都是比较常见的情况。[16:21]
[沈晔]:我也谈一下我们看到的其他的情况。现在招聘领域很多是猎头，猎头提供非常好的服务，特别是优秀候选人。另外一方面，在简历的包装方面往往会出现过度的包装，这也是大家都会遇到的一个难点。本来一个个体的候选人，可能他的包装能力不是职业的，但是猎头是职业的。所以，这个时候，他的包装出来的结果，我们会看到一份简历的时候看到非常有意思的现象，如果今天我是风险意识很强的人，我会把一个文本，一份职业的经历往坏处想还是往好处想，这份简历上，可能我们大多数人会把一个人往好里想，我相信面试的过程就是我们对他的简历文本的假设验证的过程。我可能有很多的，我认为的不是疑惑点，我都不会去调查这件事情，我都会默认它是对的，但是也许你放过了一个东西，被用非常技术、职业化包装的东西，可能就是一个不真实的东西。很可能真正到了入职以后，面临在工作上挑战的时候，能够暴露出来。所以，对于猎头的职业上的过度包装，可能是我觉得简历注水中更难的部分。[16:21]
[刘红]:我觉得您提了一个很重要的点。就是对于猎头公司、猎头顾问在做客户服务，在做候选人对接的时候，我觉得确实，可能这也是未来对于猎头界要引起重视的一个问题，不能过度包装。[16:21]
[张哲]:我还是从操作方面来说。刚才大家其实讨论了一些具体去核查的项目，包括阿里其实关注的是非常核心的，建立雇佣关系里面应该去核查的项目。其实按照中国目前大陆的法律法规来说，我们列的清单，我们可以去操作的项目，大概19项，也陆续有一些比较有意思的项目进来。比如说现在吸毒、涉毒的人会很多，对于某些行业，比如说我之前接触奢侈品行业，事实上它的安全合规部门对这个部分要求挺高的，会要求候选人去到指定的医院，或者我去收集他的人体样本，比如头发的样本，去实验室做一个检测，会有些很有意思的项目进来。我觉得这个里面核心的问题还是我们怎么去做。在操作里面，其实有一个非常简单粗暴的标准，就是我能不能去做这个核查的标准就是他是不是和我跟他建立这个雇佣关系相关。其实我们既然讨论我们做这个背调，是基于不信任，我自己也认同这个观点，虽然我不是特别希望这个行业朝这个方向去发展，因为我们去做候选人背调，还是希望能够跟他建立一个比较好的雇佣关系。所以，我们在做这个事情之前，首先要对照一下，我们做的这个核查项目是不是和这个雇佣关系有关系。比如说，我们去查他的婚姻、财产、家庭情况，这个是和他的工作表现、工作履历的真实性无关的，这样对于HR来讲是蛮可行的一个方法。[16:23]
[刘红]:这个角度也比较新。刚才都是从员工角度，求职者的角度，反过来还有企业的角度。企业是不是也能做到诚信。如果企业出现诚信问题，怎么解决？[16:23]
[张哲]:企业这一块我认为一个大的背景，越来越多的企业招聘中高端候选人的时候认为这个难度是挺大的，和这个行业的倾向性有关系。以前选择做背调，有背调成熟政策的企业一般是中大型的企业，而且是对它本身的一个关键部门的关键岗位和领导岗位会做背调，在以往做背调的候选人都是职位挺高的。招聘高端候选人的时候，本身企业感觉到招聘压力是挺大的，他并不会过多地去苛责候选人，这个是我跟很多委托方做沟通的时候得到的现象，这对候选人来说是挺有利的。企业本身也有自己失信的行为。比如刚才报告里面提到的漏缴社保，包括公司在社会上有一些不良的报道，受到过政府的处罚，但是和候选人沟通的时候并没有特别好披露这一点，这些是以往在实际操作案例里面会遇到的情况。[16:24]
[刘红]:可能在工商、税务系统有黑名单，不知道在智联，因为每天有大量的企业都在发布信息，但是这个公司到底怎么样，很多求职者是不知道的，咱们智联有没有在这方面有一些想法和做法？[16:24]
[沈晔]:对我们来说，企业要在智联上发布职位，我们首先要有一个非常严格的认证过程，这个过程不一定比阿里蚂蚁金服认证过程更加容易，他必须要有营业执照等等相应的手续，确保合理的或者合法的企业在智联上发布职位。但是现在的挑战，今天一个人很容易注册一家公司，拿到看似合法的身份在今天并不是一件很难的事情。我们现在更多的方法用什么呢？我们基本上要在智联靠我们的大数据，我们对于很多这样的一些虚假职位进行一些大数据上面的行为，HR的行为，因为任何的这些发布职位的后端的HR会登录我们后台系统，我们会观察他的行为以及他发布职位，以及他发布之后投递的行为，我们做出企业是不是有虚假，会有这样的判断。[16:25]
[沈晔]:在企业这一部分，我还想带来另外一个例子。这也是我亲身经历的一个例子，确实我们自己的招聘外包的业务，也在帮我们的企业做招聘的外包。其中有一个很有意思的例子，我们觉得这个企业非常好，品牌、形象在市场上应该会很容易招人，且这个企业招聘的需求中的这些硬的条件并不是很苛刻，所以我们候选人很容易、很愿意到这家企业去面试或者到岗。但是发现不是这样我们也做了一些研究，发现在百度贴吧上，有大量的这个企业的负面的新闻，这就是企业的诚信。[16:25]
[沈晔]:我们再去往下分析，看到很有意思的现象，更多的他的前员工对这家企业的投诉是什么呢？是他在上班时间是要把手机全部留在办公室的一个统一的地方保管。而这样的一些企业的硬性的制度或者一些这样的条例，其实他在招聘的时候是不会出现在招聘的描述之中的，也不会出现在你签offer的时候告诉员工你的手机要怎么样，也不会在合同中有这样的条款，当你到岗以后，当你上班的只有可能你突然知道了一些你在前面过程中都不知道的事情，这时候很容易产生出来求职者和企业很多的矛盾。所以，我觉得，我们的观点就在于，企业如何在你求职的前期的时候或者招募的前期的时候，更多企业的信息能透明化，而不是说当这些问题发生之后你再去救火。越往后面的环节走的时候，你的整个的解决你自己企业诚信的代价和成本是越高的，这是我们的一个观察。[16:26]
[刘红]:智联应该有一个先天的优势，因为都在说虚假，咱们讲的是个人诚信其实两方面的。如果说也有一个所谓的黑名单的群，其实也可以帮助很多求职者，减少踏入这样一个不诚信的企业。[16:26]
[刘红]:脉脉有好几千万的个人用户的注册量，您又是算法、搜索的专家。能不能跟我们用这种技术上，刚才您提了一个很有趣的例子。请您再分享一下。[16:27]
[林凡]:我更多的都是从人性的角度考虑这件事情。线下有很多人对企业是有背调的，什么叫背调的，他会去问他的朋友在这家公司或者可能认识这家公司的人会去问，你觉得这家公司怎么样，这也是为什么很多人在工作四五年以后，一般来讲只会去内推的公司，因为有内推，他才会相信这家公司，他做了背书的。其实脉脉有一个很大的人脉网络，这个时候很多人会在脉脉上面搜索，哪些朋友或者朋友的朋友在这家公司，他会找到这个员工来问这家公司实际的情况。有一个特别经典的例子是什么呢？我之前碰到一个投资人，投资人说他现在都这么用脉脉，一般会跟创业者聊，创业者大家都知道，会把自己公司包装得天花乱坠，特别冠冕堂皇，他说他现在都是在脉脉上面去加这个公司的员工，跟创始人聊完以后再跟这个员工聊，跟这个员工聊完以后就能判断你这家公司到底是一个什么样的情况，员工再怎么样，他的描述问题的角度都和创始人是不一样的，所以这是企业诚信很有意思的点，虽然他不是在招聘上面。[16:27]
[林凡]:还有一个，脉脉现在其实为很多公司或者很多公司员工所热衷的事情是我们有一个匿名八卦的板块，这个板块会有非常非常多的职场的人在讨论各个公司的问题。[16:28]
[刘红]:相当于百度贴吧。[16:28]
[林凡]:比百度贴吧好的是底下回复认证的人是真实的。我们曾经出现这样一个情况，一个候选人拿了百度外卖的Offer，他在上面问我应该去百度外卖还是去美团，美团的人跳出来说，来美团吧，最关键的是百度的人跳出来说去美团吧。在这样一个回复体系之下，这个人会问，为什么百度的员工都推荐去美团，百度外卖的员工说这里面有一些很乱的地方，有什么问题，老板离职了或者怎么样。他会把你通常外面看到的不管是新闻也好，或者其他比较冠冕堂皇的地方看到的东西，就都反应不出来的地方它能够反映出来，这个是作为职场社交的平台可以给很多职场人提供帮助的地方。[16:29]
[杨姝]:阿里，大家知道蚂蚁有芝麻信用。本身阿里最核心是一个数据公司，从阿里云到芝麻信用，再到淘宝的，这些都是商家客户的信息。以前我还想过，是不是能把这些信息给我们开放一下。其实在阿里，这一点上一定是一个红线，就是客户商家的信息永远是他们的。但是阿里在内部其实有一个很好的方式和方法能够保持公司的诚信，因为我们经常有很多诚信的讨论，阿里内网有一个叫阿里热帖的地方，任何员工，只要是阿里的员工都可以发表任何言论，在热帖上。每天马老师、彭磊看的是全是前十个，置顶的热贴，用这个让你内部所有的问题发现、发酵。这一点上，阿里给一个内部的通道。[16:35]
[杨姝]:作为外部来讲，所有的员工都知道诚信是阿里第一，比如说我是做HR，所有的猎头可能没有请我吃过饭，除非是之前就是好朋友。因为所有的猎头跟阿里做生意，阿里就会觉得，其实你不要对抗人性，我们在体系和管理机制上，会有横纵两条线互相制衡，这样你在河边就不会违背这个人性，公司的员工，刚开始都知道这些，诚信是公司的红线，比如说送一袋大米，这个员工都要被上三级警告，一旦被发现，比如说她的老公在公司相关部门，马上上警告，或者开除，是阿里非常红线的地方，也是马老师一直强调的就是诚信，阿里有很多文化，因为相信所以简单，简单、阳光、可依赖，这些都是平时宣导的一些文化，其实也都是为了让这个生态圈子更干净，更诚信。[16:35]
[刘红]:说了很多，简历出水、诚信问题，到底对大家带来什么好处，从个人、从公司，我也想请各位再谈一谈。[16:36]
[杨姝]:整个推动社会的进步。从公司还有整个社会的诚信，我们也从50%变成10%。[16:36]
[林凡]:这个社会我看到了一个不能明显的现象，就是说随着互联网金融和共享经济的崛起，社会对人的信用这件事情是越来越重视，脉脉在去年到今年这一年的时间里面，我们和阿里的芝麻信用、京东金融，基本上中国十大个人征信的平台都跟我们合作了。包括生活类的，比如说滴滴出租车、世纪佳缘、百合婚恋的网站、去哪儿、携程这样的出行出游的网站，都开始和脉脉形成战略的合作。也就是说，用户在一个平台上面，比如说他留下了真实可信的资料，我是百度的员工，我是阿里的员工，我在衣食住行的方方面面都会享受到各种各样的便利，甚至是特权，比如当你的职业身份被确认之后，我们今年和一些银行合作，他会有很大额的信用贷款，直接可以发放给个人，都不需要有各种抵押方式的。整个社会如果有越来越公开、越来越透明的信用，特别是职业的信用，在这个地方能展现出来，他其实会给大家从工作到生活，都会越来越简单。所以，我们觉得他因为信任所以简单，我觉得是很有意思的一句话。[16:37]
[沈晔]:我也分享两点。一方面，其实我们现在觉得阿里的蚂蚁信用是非常好的事情，我们觉得他是以金融为中心的信用体系。一种信用体系核心的价值在于建立惩罚体系，就是当你违约的时候，你有了一个被惩罚的可能性。这种可能性会造成，当你面对一个失信行为的时候，你是有自己的控制力的，你要说这个有代价。但是当这种体系没有被建立起来的时候，我的违约或者我失信成本是非常低的。特别是我们今天在招聘领域对于很多企业HR，包括阿里，杨总也会遇到的问题。候选人放鸽子，答应来面试没有来面试，或者答应来入职没有来入职，很多失信，对于我们企业来说，影响是非常大的。[16:37]
[沈晔]:第二个我想分享的一点，刚才我谈到了企业诚信的问题，企业诚信带来的一个核心价值在于，今天我们企业都在讲自己的雇主品牌，因为雇主品牌是一个吸引人才非常重要的手段和方法，包括智联也在推，每年都在推最佳雇主的活动，其实诚信就是作为在智联推进这样一个最佳雇主评选的时候就会作为非常重要的维度去考量一个企业究竟是不是一个真的能称其最佳雇主。不断把诚信这样的体系建设，可能会对于我们今天的职场的环境改善，其实应该是有非常大的帮助的。我们也很希望今天这样的活动，包括这样联盟的成立是能够完成一个诚信体系的建设的过程。[16:38]
[刘红]:最后一个问题留给张哲，也是今天论坛的主办方。说了这么多的问题，又有这么多的好处，有没有这样的工具可以帮助HR解决这个问题？[16:38]
[张哲]:这个问题和刚才的问题可以共享一个答案，就是我们谈对个人和企业的好处，有一个前提，我们首先把它变成一个好事。事实上在职级背调里面大家还是会有很多的盲区，很多候选人在接到一个被调需求的时候是很茫然，心里发毛，哪怕他认为自己是干净的，他仍然觉得很恐慌，这个恐慌来自于两个方面，第一，怎么做我的背调，这个大家事先是没有标准，没有认知的。第二，如果查出来有问题，这个问题怎么去界定，以及怎么解决这个问题，事实上大家也是没有沟通的。[16:39]
[张哲]:所以我觉得，这个是我们作为“知了背调”的一个使命，首先我们把它做成一个好事。在咱们国家这样一个大背景下，我们今天做的就是一个好事，我们成立的中国职场诚信联盟。只要咱们国家大的方向，我们还是会积极努力地推动，诚信社会的建设这个方向不会变，这个行业还会积极蓬勃发展下去。首先我们要去通过自己的专业度，通过不同数据类的整合，包括引入互联网的手段，把这个事情本身变得非常简单，让大家对这个标准是清晰的。[16:39]
[张哲]:“知了背调”目前就是在做两件事，第一就是把我们核查的项目变成它本来应该有的样子。这个行业其实一点都不神秘，我们并不是去调查，去侦查一些东西。我们只是说去按照一个合法合规的方式，在候选人授权的情况下核实你的情况。举个很简单的例子，HR端来说，非常频繁用到一个工具就是学信网，通过学信网核查他的学历，在学信网之前，我们也有一些方法，比如HR可以去到学校和教育部门核查他的学历，但是学信网的先本身大大提高了他的效率，而且把成本压下来了，我们现在HR可能花二块钱就可以在上面查一次，这其实在第三方来说，是其中一个环节，如果在学信网上查不到，比如2001年之前的学历，我们仍然通过现在的方式去到学校或者教育部去查，但是90%以上是可以查出来的。这个就是对于行业本身的改变。既然是一个数据库类的查询，我们就是提供100%的数据让他来查，而不是说我认为好象学历查询是非常神秘的，我不知道你会用什么样的动作去做，我希望我们先把这个标准建立起来。[16:40]
[张哲]:第二，我们通过线下、非数据类的核查，调查是非常弹性的信息。比如说我们刚才讨论很多次这个人过往的工作表现怎么样，事实上这个里面，第三方做，比如阿里的HR自己来做，方式上没有特别大的区别，除了立场的不同，更多的取决于不管是HR还是我们的顾问，本身和候选人沟通的方式、技巧，以及他能不能给到HR和候选人端非常好的体验，我觉得这是一个非常弹性的没有办法去量化，但是这是行业应该去努力的方向。[16:40]
[刘红]:我对“知了背调”也有一些了解，就是用互联网的方式，原来我认为高大上，离我们很远的背调，对于很多的小微企业，大公司不用说了，小微企业都是可以用得起的，也特别方便。[16:41]
[刘红]: 从这次论坛召开来说，人民网也是肩负着国家的一些使命，国家提出打造诚信社会，今天我们沿用到职场，其实这也确实是举办这次论坛的意义。各位也都谈到从自身的企业，整个现象，我觉得我们从在座的职业人来说都是感同身受的。我也觉得是从今天的讨论，也从今天的论坛开始，我们就一起来打造职场诚信。在此，特别感谢四位专家给我们的分享。谢谢。[16:41]
[主持人（叶蕾）]:谢谢诸位的分享。第一场对话可以说让我们每一位人事工作者或者企业管理者更加明确了在遇到职场诚信问题时有哪些具体的举措或者对策，同时每一项举措和对策也都是合法合规的，其实讲到法律问题，通常有很多HR或者企业管理者会向我们反馈在职场诚信中遇到法律问题或者遇到劳动争议的时候，处理起来是非常棘手的。也因此我们设置了第二场圆桌对话，第二场圆桌对话的内容是职场诚信中的法律问题，我们邀请到的嘉宾主持是中国人民大学法学院副院长杨东，参与对话的嘉宾分别有：中国政法大学互联网金融法律研究院院长李爱君、北京人力资源服务行业协会常务副会长张宇泉、中国劳动争议处理七步法创始人杨磊以及劳达CEO魏浩征，让我们掌声有请各位嘉宾上台。[16:42]
[杨东]:大家下午好，首先热烈祝贺首届中国职场诚信论坛，特别是联盟的成立。我和王玉总也是认识很多年，他是从事法律，特别是在支付清算行业，对我们国家的支付清算，对于电子商务发展的过程非常的了解。从这个角度切入进来，对于大数据的个人的信用体系的构建其重要意义，我想他比很多人士都有深入的理解和感受。多次和他交流，我们共同参加全国人大财经委的电子商务法的起草工作以及相关很多的大数据个人征信的交流。我相信，今天这样的论坛，对于整个中国的个人信用体系的构建具有非常重要的意义，所以，今天第二个分摊主要是职场当中的法律问题，有请四位嘉宾共同探讨一些具体的法律问题。[16:43]
[杨东]:首先请四位嘉宾简短做一个自我介绍。[16:43]
[李爱君]:我来自中国政法大学，作为一个法学的教育工作者，长期在新闻发法以及目前信用体系的建立，以及大数据这方面有所研究，谢谢大家。[16:44]
[张宇泉]:大家下午好，我是北京人力资源服务行业协会创始人、常务副会长张宇泉，我们协会是全国最早成立的省级人力资源服务行业协会，协会是社会组织，我们也是北京市市级枢纽型社会组织。协会主要的工作是会员服务，我感觉主要做这么几项工作：一是为我们的会员搭建平台，使我们的会员能在这个平台上施展自己的才华；二是要诚信。因为协会作为自律的组织，这样一定要把诚信放在第一位。三是我们要推进人力资源服务业的发展，使人力资源服务业在协会、在主管政府的指导下，使人力资源服务业向前发展。谢谢大家。[16:44]
[杨磊]:我是来自上海的杨磊，标题上写的是中国劳动争议处理七步法的创始人，实际上我是在一家企业里面做中国区的人力资源总监。公司是全球最大的石膏板制造商，目前来讲在中国有很大的一个业务，基本上是这样的情况。谢谢。[16:49]
[ 魏浩征]:大家好，我是劳达的创始人，劳达是2005年成立，旗下有劳达管理咨询公司和劳达律师事务所，劳达从成立到现在12年，主要做的一个核心业务是帮助雇主方、企业方提供劳动法和员工关系方面的处理，做这样一些服务。我们服务的一些主要客户群体基本上以500强的外企，再加上本土的比较优秀的大型企业。在我们做服务的过程当中，我们发现有两个问题，和我们今天的话题其实特别相关，一个问题是我们发现接待所有的咨询、所有的案件当中，量最大的、占比例最高的是关于人员的解雇、辞退这样的问题，这是第一个问题。[16:49]
[ 魏浩征]:第二个问题，我们也发现我们做业务的时候通常会问公司一个问题，你为什么要处理，为什么要解雇，为什么要辞退。在这些案例当中，我们发现绝大多数甚至可以说80%以上企业方给的答案都是涉及到员工方的一个职场诚信与否的问题。今天这个话题，我觉得至少我们从微观一点来讲，从我们国内劳动争议这么大量，从劳动争议防范角度来讲，话题是非常重要的话题。[16:49]
[杨东]:谢谢四位嘉宾，我也自我介绍一下，我是人民大学主要从事金融相关的法律，特别是和王玉总多年来从事支付清算法律的研究，最近这一两年主要研究大数据，包括大数据个人征信，最近在完成大数据个人征信的报告，对于征信机构，对于信用体系的构建，如何通过金融科技的手段来构建，尤其是刚才讨论中也提到了，这样一种个人征信信用体系的构建，对于金融的发展，对于整个社会经济的发展都具有重要意义。[16:50]
[杨东]:今天第二场论坛，由于时间的关系，我们准备了五个问题，我把主要的问题提一下，请各位嘉宾一次性就您感兴趣的讲完，这样可以节省时间。主要有这么几个方面，第一，个人有哪些职场不诚信的法律风险，刚才已经提到过了，包括虚假简历、员工舞弊、违反商业秘密、违反保密规定、违反竞业禁止。企业方面的不诚信的法律风险，企业非法调查员工数据、员工信息没有获得个人授权、任意解除合同中伪造证据的法律问题、企业拖欠工资、社保相关的法律问题，特别是几位嘉宾能够分享一下有关具体的案例。另外，我们还想请李爱君老师对个人数据保护立法方面做一些分享。主要是这些问题，我们一次性的请嘉宾来介绍一下相关的问题。[16:50]
[ 魏浩征]:因为第三方做咨询的，从我们一些实务操作和案例的角度跟大家做分享。刚谈到绝大多数的企业对于员工做处理，源自于雇主认为员工有不诚信的行为，前面这个问题嘉宾谈了非常多。我分享另外一个例子，是涉及到职场不诚信的问题，尤其是HR部门，是他们最难处理的几个问题之一，这是职场上所谓的有人把它叫泡病假，有人把它叫虚假病假，阿里高管也在，在前年，北京阿里曾经发生过被很多媒体大量报道的劳动争议的事情，当时涉及到一个员工请病假，半个月，最后公司发现这个员工在他病假期间是跑到国外，公司认为他跑到巴西旅游了，公司认为员工不诚信，公司对员工实施解雇。这个官司打下来以后，最终结果是员工认为我去海外是休病假，不是去旅游，所以引发了非常大的一个争论。[16:52]
[ 魏浩征]:在我们做咨询的过程当中，类似这种例子非常多。比如最近接的几个咨询，都涉及到这个问题，比如说某员工请病假两周，公司后来得到其他人的举报，事实上也是跑到海外去旅游的，然后公司找这个人了解的情况，当时员工医院提的理由是静卧休息，公司说你静卧休息，为什么我听说你跑到海外旅游去，员工否认这个事情。公司要求员工出具他的护照没有出去过，员工认为这属于个人隐私，拒绝提供。后来公司通过其他的渠道，确实通过很多的一些渠道了解到这个员工确实在病假期间是有出入境的记录，这是一个事情。[16:52]
[ 魏浩征]:再比方讲，去年另外一个咨询，当时也是一个员工病假，我们受企业的委托一起到医院调查，当时雇主方认为病假是假的，有问题。我们到医院了解情况，最后发现，病假是真的，公章也是真的，所有医药费的发票、病历卡全部是真实的，发现当中有一些项目的检查，按病历卡的显示应该做检查，检查费用也出了，但事实上压根儿没有做检查。类似这种，当中涉及到的问题比较多，职场诚信是一个问题，另外嘉宾前面谈到本身劳动合同法在这一块的一些对病假员工相对高标准的保护，它也助涨了这样一些行为，这是我们谈到职工方不诚信。[16:53]
[ 魏浩征]:反过来讲雇主方也存在很多不诚信的行为，因为这些行为，最后被员工投诉、仲裁和诉讼。雇主方不诚信的行为，也非常多，前面嘉宾也谈到过一些，我也可以举一些例子，比方讲，像社保的不交或者少交，这个事情我们不说，我们说得更严厉一定，甚至站在雇主的角度，尤其有些老板，对法律不了解的老板，根深蒂固认为我是你的老板，你的岗位、你的薪资，包括之间合作不合作，我说了算，我是老板，由我来决定。在我们雇主方的实操当中就发现了大量的调岗，往下调，降薪，往下降调动，发生大量的这样的事情。这些事情对管理者来讲，认为是管理权。这件事从诚信角度来讲，因为双方是合同关系，劳动合同关系。合同里面最根本性的一些东西就是我们谈到所谓叫必须讲信用，合同里面你对对方的承诺，腾挪雇佣的期限，承诺提供的岗位和工作内容，提供的薪资福利待遇，这是基于合同的承诺，违背这种承诺随意调整的话，也是我们谈到雇主方不诚信的行为，这些行为也是导致包括劳动争议高发，包括企业的一些人事管理方面的风险大大增加的一个原因。[16:54]
[李爱君]:劳动合同法是劳动合同法的规定，刚才具体你说的这个事件，由于员工请了病假，然后你们企业去进行背调或者调查，实质上如果他的假条是真实的，没有虚假的，那么他在什么地方养病，他得什么病，实际上不应该是公司去调研的，这是个人信息保护的一方面。[16:54]
[张宇泉]:刚才郭会长讲了我们诚信一个要有法律，一个靠信仰，我觉得这很对。我是从人力资源服务行业这块来谈谈诚信和法律之间的关系。[16:55]
[张宇泉]:人力资源服务业，应该说它是从70年代开始，也就是30多年的历史，随着市场经济的发展而应运而生的，发展到今天，人力资源发展非常迅速，按照人社部公布的数据，目前营业总收入已经突破1个亿，我们的从业人员下来已经达到45万人，机构达到27.1万家，这样一个发展的速度，实际上和我们的法律是分不开的。因为我们人力资源市场和我们的劳动力市场，过去叫人力资源市场，实际上它是由法律法规来规定的。比如对个人，它有要求。个人首先要诚信。提供的数据要真实、可靠，这一点法律是有依据的。作为企业也如是，我们的企业，法律上规定也很详细，比如有六种人是不能猎的，包括一些国家的涉秘人员等等是不允许列的。另外企业是不允许向个人收费的，企业想培训都可以，但是不能向个人收费，尤其不能向大中专毕业生收费，就是不能吃唐僧肉，因为我们有900多万高等毕业的学校。[16:55]
[张宇泉]:这次我们很受启发，“知了背调”额确实不错，因为我原来对这个不太了解，我感觉这项工作确实很有意义。因为这项意义能规避很多法律纠纷，而且对我们今后的招聘，保护我们个人的合法权益，和我们企业的合法权益，能起到非常好的促进作用。这里面有一个法律问题，我们在背调过程当中一定要征得本人的同意，一定要企业知晓，这样就不会有什么法律纠纷了。但是我感觉这项工作，确确实实，如果我们要开展起来之后，对我们促进将来企业和个人求职在这方面是一个大大推动。[16:56]
[杨磊]:我在公司里负责人力资源管理，感触非常深，20年下来，在背调这块一直是绕不过去的话题。我记得当时和玉总和王珺总在一起有一个现场的背调的场景，当时我招了一个亚太区的安全负责人，他给我提供的简历，他是一个很大的500强公司的名头，但实际上我当场用“知了背调”系统查了一下，非常快，毫秒级的反应，很快数据就出来了，传出来的数据跟他的简历上是不一样的，而我们的offer已经发出去了，而且全球的总部，美国那边，包括所有亚太的高管都已经确认过了。在这种情况，对我来讲压力非常大，当时他本人在德国开会，他还没有入职，当时给我们很多解释，系统的解释和他本人简历不一样，我们让猎头公司尽快做澄清，因为之前的背调基本上是委托猎头公司做第三方背调的，这一块给我们带来很大的启示，最终是一场虚惊，因为法人的名称和全球的品牌公司是不一致的，最终确认他的确是集团下的一个机构，最终这个过掉了。带给我们的一个思考是，第一，人力资源在背调过程中，其实很大程度上是把责任推给第三方，虽然刚才数据76%是HR在做，包括我本人在做，我负责亚太区、中国区，在做背调这个领域里面是比较回避的，尽量把责任放在第三方诚信。[16:56]
[杨磊]:背调分为两个类型，一是硬背调，二是软背调。硬背调指的是客观的数据提供，就像“知了背调”一样，毫秒级提供数据反映，很快知道他的身份数据，这是改不了的。比如他的商业信用，他在工商登记，有没有和其他公司做股东的业余之外的生意，有没有一些银行的欠债、不良欠款，尤其高管这块非常重要。还有一些社保有没有欠缴，诸如此类的，这是硬背调的内容。包括教育背景也是一样的，我们也碰到过，当然我相信在座的都会碰到过。第二个是软背调，软背调我们比较推崇跟一些品牌化资深的机构，比如全球顶尖的背调公司合作，他们提供的背调报告，原则上我们视同有公信力，这是在现实里非常重要的场景。[16:57]
[杨磊]:在现实中间，在企业诚信管理里有合规管理，合规是500强公司的一个底线，在员工入职的时候，通常在入职简历上申明一句话，一旦未来发生合规管理相冲突的部分是无条件接受被开掉的。[16:57]
[杨磊]:最后我想总结的是，过去我们在做员工入职的时候通常做体检，体检时，我记得十年前，主要对高管更多一些，或者提供更多的指标要求他做体检。现在我们的体检已经是全员了。全员体检的时代已经在进行中。未来，我想不单单是身体的体检，还有一块非常重要的就是全员的背调，背调是一个，我刚才提到一个是软的一部分，一个是硬的一部分。所有的诚信是一切用人的基础，一个很重要的一点在于，外资企业的价值观就是诚信，这是价值观的主张。包括在日常生活中一样，管理者本身就是以身作则。包括我在这边做七步法的方法论的推广也是一样，我曾经答应我的小孩要写一本书，书的名字《劳动争议七部法处理模型》，这也是一样的，如果做不到就是失信行为。很高兴去年12月份如期交出我这本书，这也是一个诚信的体现。[16:58]
[杨东]:时间已经到了，最后还是请李爱君老师对第一场第二场讨论最多就是个人数据、个人信息保护的问题，最后请李老师做最后的演讲，大家欢迎。[16:58]
[李爱君]:谢谢主持人，刚才我都不知道从何说起，说什么了，由于时间的问题。我现在说两个问题，一个是说今天我们的主题职场诚信，实际上我们的职场诚信提到这么一个层面上，是因为我们的社会不诚信，也促使了一个行业的产生，那就是背调这个行业，甚至征信这个机构等等，实际上是增加了人与人之间信任的成本。我们看职场诚信涉及到三个主体，第一是企业，第二是求职人员或者员工，第三就是第三方机构。这三个主体在运作过程当中会形成不同的法律关系，受不同的法律调整，各主体都面临着不同的法律风险，这里面我不展开讲了，就把主要一些问题提出来。[16:59]
[李爱君]:另外，刚才在上一场里面我感触最深的，你们在设计招人表格的话，实际上这里面也有一个问题，往往你们会设计一个原有的企业，你是主动离职还是被动离职，如果这么一个简单的让大家填表，会因为离职背后的原因有很多，每个人求职的时候，如果他非常想去得到这份工作的话，他的意愿非常强烈的话，就很可能避讳一些东西，表格设计里面造成了我们求职一方会造一些假，这里面是不是背调公司、猎头、用人单位在设计表格的时候应该在技术上做一些处理，这是第二个问题。[16:59]
[李爱君]:第三个问题，个人信用的问题。刚才我也提到了，我们国家在个人信息范围之内，从高院的司法解释，两高的司法解释在定罪量刑以及网络安全法，还有我们的相关侵权法等等，我们对个人信息的范围已经界定得非常明确了。还有信息范围里面，我们分不同等类的信息，比如基本信息、敏感信息、隐私权的隐私信息以及企业的商业秘密等等，不同层级的信息有不同的保护、不同的法律规定。对于第三方机构、企业在去征集员工的信息、求职人员信息等等，你在搜集个人信息、企业信息，有些信息部需要经过本人或者主体授权的，我们根据法律以及行政法规，已经公开的信息，这些是不需要授权的。[17:00]
[李爱君]:另外，你去调研一个原有在企业里面作为董事、监事、高级管理人员，由于业务上的工作信息是不需要授权的，哪些经过授权、哪些不经过授权要清楚，因为会增加调研、调查的成本，我去证明的成本等等。第一，哪些信息不经过授权，另外，哪些信息经过授权你是可以征集的，还有这些信息根据法律行政法规，即使个人授权了也不能去征集，因为这是禁止你征集的信息。还有一些是病史、财产状况以及犯罪状况等等，还有一些民事纠纷、仲裁、犯罪记录，有一个年限的规定，超过多少年限，你是不能够征集的，这些问题要搞清楚，这是法律的问题。所以，个人信息也好，或者叫个人数据也好，我们现在的社会其实有一个意识层面，原有是放在一个道德层面，比如诚实信用或者诚信，诚信就是诚实信用，在我们民法准则第七条里明确规定，在商法层面上，各个部门法都有诚实信用的问题。往往我们这个民族文化放在道德层面，实质上我们要形成一个商品的经济价值的层面。如果光在受道德的惩罚是远远不够的，如果一旦不诚信，受到经济上的制裁是最有力的。[17:00]
[李爱君]: 最后，我们到了一个信息经济社会了，每一个人的信用，实质上是有经济价值的。这个经济价值是靠个人维护的。另外，这个数据，个人的信息，它不仅仅是财产权的问题，还有人格权的问题，甚至背后是国家主权的问题。所以，是每一个主体应该注意和重视的。谢谢大家。[17:01]
[杨东]:谢谢以上四位嘉宾。上个礼拜我也去上海王玉总的“知了背调”公司做调研，切实感受到中国当前缺乏大数据、个人信用体系背景之下，这些背调公司、背调企业对于推动职场的诚信、加快信息的对称、解决很多信息不对称的弊端是具有重大价值意义的。今天我们在人民网举办高端峰会，成立这样的联盟，对于推动我们国家信用体系的完善和构建具有重要的意义。再一次对今天的高端论坛、对人民网和相关机构表示热烈的祝贺，向他们表示敬意。谢谢各位嘉宾。[17:02]
[主持人（许博）]:也谢谢几位嘉宾的精彩呈现。请回台就座。[17:03]
[主持人（许博）]:其实自古以来，诚信都是人类在社会活动和经济活动中的一个重要的标准和衡量的指标，企业作为社会主义市场经济的基本主体，与我们个人都有息息相关的一些关联。借助可以量化的、可操作的手段来促进背调行业的发展，通过职场诚信的建设，我们相信一定可以营造一个健康有序的市场环境。[17:03]
[主持人（叶蕾）]:我们期待着未来职场诚信一定会更加完善，更加美好。同时，首届中国职场诚信高峰论坛就要到此和大家说再见了，感谢各位来宾的参与。再会！[17:04]